5/6/2023
Présomption de démission : mode d’emploi
L'actualité
Par
ABL Formation
L’entrée en vigueur du Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 rend effective la présomption de démission pour abandon de poste créée par la loi de décembre 2022.
Le nouveau texte réglementaire fixe la procédure à suivre par l’employeur (article R. 1237-13 du Code du travail).
En complément, le Ministère du travail a également publié le 18 avril 2023 une série de questions - réponses pour détailler le régime général de la démission présumée.
Face au départ impromptu d’un salarié, l’employeur peut dorénavant engager la procédure dite de "mise en demeure et de présomption de démission".
Il va pouvoir, à son choix, remettre à son préposé une lettre de mise en demeure en main propre contre décharge (solution en pratique peu vraisemblable) ou lui adresser un courrier recommandé avec AR.
Le courrier devra impérativement mentionner :
- le délai légal ouvert au salarié pour reprendre son poste (15 jours minimum) ou pour communiquer par écrit les raisons légitimes de son absence (donner les raisons justifiant son absence) ;
- la mention selon laquelle, faute de respecter le délai légal de reprise de poste ou de communication d’un motif valable, il sera considéré d’office comme démissionnaire par son employeur ;
- la mention selon laquelle la date de démission sera la date d’expiration du délai imparti.
Il pourra en outre contenir (mentions facultatives fortement recommandées) :
- le rappel des effets légaux de la démission (rupture du contrat de travail, perte de principe du droit à l’assurance chômage) ;
- le rappel de l’obligation pour le salarié d’exécuter un préavis ;
- le délai et les modalités du préavis à exécuter ;
- le fait que le salarié sera considéré comme refusant d’exécuter son préavis en l’absence de retour de sa part sur ses modalités d’organisation ;
- le fait que des dommages et intérêts sont susceptibles de lui être réclamés pour inexécution du préavis de démission.
À partir de la date de signature de la lettre (remise en main propre) ou de la date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du collaborateur (LRAR), celui-ci disposera du délai calendaire fixé par l’employeur pour reprendre son emploi.
Tous les jours seront décomptés du délai imparti (samedi, dimanche, jour férié compris).
Par ailleurs, le refus du salarié de retirer la lettre recommandée ou l’envoi à une adresse erronée communiquée par le salarié ne pourra faire échec au cours du délai, qui commencera donc à courir en principe à compter du lendemain de la première présentation de la mise en demeure.
Bien que ce point ne soit nullement précisé par le texte, on peut difficilement admettre que les règles habituelles en matière de notification soient écartées.
Il semble donc judicieux de continuer à les respecter par souci de sécurité.
À défaut de réintégration avant l’expiration du délai imparti, ou en cas de déclaration expresse de refus de réintégrer le poste dans ce délai, les règles de la démission seront applicables de plein droit à l’employé et la date de démission fixée au dernier jour du délai.
Enfin, l’existence d’une stipulation conventionnelle prévoyant une manifestation écrite du salarié en cas de démission est déclarée inopérante par l’administration : aucune exigence de forme n’étant légalement requise pour démissionner, aucun formalisme ne saurait s’opposer à la présomption de démission.
Dès lors qu’en réponse à la lettre de mise en demeure qui lui a été adressée, le salarié se manifeste et fait état de certains arguments valables, il reviendra à l’employeur d’interrompre la procédure.
Le document du ministère évoque un certain nombre de justifications émanant du salarié valant motif légitime d’absence et mettant fin en conséquence à la procédure (sans les définir) :
- absence en raison d’une situation de danger (solution qui semble relever a minima du droit de retrait) ;
- absence en raison d’un problème de santé (arrêt de travail daté du jour de l’abandon de poste) ;
- absence pour fait de grève ;
- absence due au refus de se conformer à une "instruction contraire à une réglementation" ;
- refus du salarié d’accepter une modification de son contrat travail imposé par l’employeur.
L’employeur n’a pas l’obligation de mettre en œuvre la procédure. Il peut donc :
- se contenter de suspendre le paiement du salaire jusqu’au retour de son salarié ;
- engager une procédure de licenciement pour faute si l’absence non motivée perdure ;
- engager la procédure de mise en demeure et de présomption de démission, ce qui revient alors à renoncer à l’usage de la procédure de licenciement pour faute, selon la Direction du travail.
Malgré ces dispositions, le mode d’emploi de la démission présumée n’apparaît pas encore totalement sécurisée. Le syndicat Force Ouvrière a d’ailleurs déposé un recours pour excès de pouvoir à l’encontre tant du Décret que des Questions-réponses.
L’organisation syndicale entend notamment contester la possibilité de caractériser une démission via une manifestions unilatérale de l’employeur, là où la démission se définit en droit par une manifestation unilatérale de volonté du salarié. Le recours conteste aussi l’exclusion de principe du droit de recourir à la procédure de licenciement une fois la mise en demeure expédiée.
La vigilance s’impose.
ER
Sources :
- Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
- Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié
- Questions-Réponses sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié mises en ligne le 18 avril 2023
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