9/11/2022
Pour le gestionnaire de paie : la procédure et les indemnités de la rupture conventionnelle
L'actualité
Par
ABL Formation
L’employeur et le salarié ont décidé de stopper leur collaboration ainsi que le contrat à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Ils vont donc conclure une rupture conventionnelle. Découvrez dans cet article, les étapes de la procédure ainsi que les indemnités possibles qui devront apparaître sur la fiche de paie du salarié. Quelles sont les étapes à respecter pour signer une rupture conventionnelle ? Quels sont les impacts sur la fiche de paie pour le gestionnaire de paie ?
Référence à la loi du 20/01/2008 : il s’agit d’une rupture du contrat de travail suite à un accord entre l‘employeur et le salarié. La rupture conventionnelle se distingue de la démission du fait du salarié, et du licenciement du fait de l’employeur. Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle avec la transaction, qui n’est pas un mode de rupture de contrat en elle-même : la transaction a pour but de mettre fin à un litige, dans la plupart des cas dans le cadre d’un licenciement.
La Loi Travail de 2017 donne la possibilité, pour l’employeur, de proposer une rupture conventionnelle dite collective. Cette rupture conventionnelle ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif.
La rupture conventionnelle individuelle est ouverte à tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée dans le secteur privé qu’il soit salarié protégé ou non. La rupture conventionnelle ne peut pas s’appliquer aux Contrats à Durée Déterminée ni aux contrats temporaires comme les contrats d’apprentissage.
La rupture conventionnelle collective ne peut concerner que les salariés remplissant les conditions fixées par l’accord collectif. Le salarié protégé, lui aussi, peut être concerné par la rupture conventionnelle collective sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.
La rupture conventionnelle ne s’applique pas durant certaines périodes de suspensions du contrat de travail. C’est le cas pour les congés pour maladie professionnelle, les accidents du travail ou maternité.
Nonobstant, elle est autorisée pendant les congés sans solde, le congé parental, ou maladie non professionnelle.
La rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être imposée au salarié, et inversement. Si les 2 parties se mettent d’accord, la rupture conventionnelle peut être conclue même en cas de conflit entre employeur et salarié, et ceci même si une procédure de licenciement est en cours.
Attention : s’il est reconnu que le consentement du salarié à la rupture conventionnelle a été donné dans un contexte de pression ou de harcèlement moral, la rupture conventionnelle pourra être annulée par jugement ultérieur.
Malgré un accord trouvé entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite quand il y a :
- inaptitude professionnelle à la suite de la déclaration du médecin du travail ;
- un accord de rupture conventionnelle collective en cours ;
- une rupture conventionnelle proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
- si une rupture conventionnelle a pour but de contourner les obligations en matière de licenciement économique.
La rupture conventionnelle est une procédure parfaitement encadrée par la loi. Tout manquement pourrait invalider cette dernière. Découvrez, étape par étape, comment doit se dérouler la procédure de rupture conventionnelle :
Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail.
Le principe de la rupture conventionnelle, ses modalités et ses conséquences doivent être discutés avec votre salarié, ce qui peut engendrer un ou plusieurs entretiens au cours desquels chacun peut être assisté.
L’employeur et/ou le salarié peut être assisté :
Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de la société, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre du comité social et économique (CSE)ou tout autre salarié.
Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans la structure, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La ou les parties souhaitant être assistées pendant le ou les entretiens doivent, au préalable, en informer l'autre partie.
Si aucune des parties ne se rétractent dans le délai prévu, la phase d’homologation débute automatiquement.
À compter de la signature de la convention de rupture, chacune des parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours .
Tenez compte du fait que c’est un délai calendaire (tous les jours comptent, y compris les jours chômés et fériés). Ce dernier débute le lendemain de la date de signature de la convention, et se termine le dernier jour à minuit.
Exemple de calcul du délai de rétractation :
Prenons comme exemple, une rupture conventionnelle signée le 1/06/2022. Le délai de rétractation court à compter du 2/06/2022 et se termine le 16/06/2022 à minuit.
Dès lors où le délai de rétractation est dépassé, l’employeur peut adresser à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités(DREETS), ex-DIRECCTE, une demande d'homologation comportant un exemplaire de la convention de rupture.
Depuis le 1/04/2022, cette demande se fait uniquement en ligne sur internet, par le biais du Téléservice TéléRC.
L'administration dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour l'homologuer ou non.
En l'absence de réponse, et passé le délai de 15 jours, considérez que la demande d'homologation est acceptée.
Attention : s'il s'agit de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé, la convention de rupture n'est pas soumise à homologation de la DREETS mais à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Une rupture est effective dès le lendemain du terme du délai d'instruction.
Nonobstant, il est possible de différer la date de prise d'effet de la rupture conventionnelle après l'homologation.
Si l’employeur et le salarié n’ont pas fixé conjointement une date précise de fin de contrat, la rupture effective ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l'homologation.
Il n’existe pas de préavis dans la procédure de rupture conventionnelle : l’employeur et le salarié conviennent d'une date de fin de contrat, sous réserve de respecter les délais de procédures de la rupture conventionnelle.
Le calcul et les différentes exonérations sociales et fiscales sont ceux de l’indemnité légale de licenciement. Depuis le 27/09/2017, une indemnité de rupture est versée au salarié, quelle que soit son ancienneté, même s'il est présent depuis moins d'un an dans l'entreprise.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Le calcul est le suivant = (salaire de référence x ¼) x ancienneté.
Exemple : Pour une rupture conventionnelle d’un salarié avec 5 ans d’ancienneté, qui perçoit un salaire de 2 200 euros bruts le montant devra être calculé comme cela : (2200 x ¼) x 5= 2 750 euros bruts
Le salaire de référence est défini selon une des modalités suivantes :
- Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.
- Soit le 1/3 des 3 derniers mois.
Si un salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, l'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11 e année.
Gestionnaire de paie, vérifiez bien que les dispositions conventionnelles et contractuelles ne prévoient pas une autre formule de calcul. Si c’est le cas et qu’elle est plus avantageuse pour le salarié, vous devez appliquer cette dernière.
Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés.
Si le contrat de travail a une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due, hormis dans le cas où il y a une renonciation à la clause.
De la même manière que vous gérez tout type de sortie de l’entreprise, il est nécessaire de remettre au salarié l’ensemble des documents légaux :
- certificat de travail ;
- attestation Pôle emploi ;
- solde de tout compte ;
- documents relatifs aux dispositifs de participation et d’intéressement.
La procédure de rupture conventionnelle est relativement facilitée, mais il convient de respecter l’ensemble des règles pour éviter tout risque de refus d’homologation ou tout litige ultérieur.
Références :
Article L1237-11 du Code du travail.
Article L1237-12 du Code du travail.
Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19268 et Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-21979.
Article L1237-13 du Code du travail.
Article L1237-14 du Code du travail.
Décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021.
Circ. DGT n° 2008-11, 22 juill. 2008 ; Cass. Soc. 16déc. 2015, n°13-27212.
Article L1237-15 du Code du travail.
