27/3/2023
Règlement intérieur, la grande question : carcan ou garant ?
L'actualité
Par
ABL formation
Le règlement intérieur (RI) est l’acte formaliste et unilatéral par lequel l’employeur fixe les règles de vie dans les entreprises et établissements employant 50 salariés et plus.
Ce document contient les dispositions adoptées par la structure en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité.
Il se traduit par toute une série d’obligations et interdictions pesant sur le salarié. :
- panel des sanctions disciplinaires prononçables à son encontre ;
- port du masque imposé durant la crise sanitaire ;
- interdiction de fumer dans les locaux de travail ;
- normes vestimentaires ou d’apparence (cheveux, tatouage) ;
- obligation pour les salariés de participer au rétablissement de la sécurité et de la santé dans les lieux de travail.
Cette énumération explique à elle seule pourquoi le RI est le plus souvent considéré comme un acte contraignant.
Pourtant, il s’avère utile à plus d’un titre pour le salarié. Il l’informe en matière disciplinaire des sanctions éventuellement encourues ainsi que des garanties procédurales qui lui sont offertes. Il constitue une source essentielle d’informations depuis que le législateur a imposé la référence expresse dans le règlement à certains articles protecteurs des droits du salarié en son sein.
On rappellera ici qu’ont été successivement introduites dans le règlement intérieur la mention des articles organisant la défense du salarié dans le cadre de la procédure disciplinaire, la mention des articles sur le harcèlement sexuel et moral et la mention des dispositions relatives à l’agissement sexiste introduit par la Loi Rebsamen de 2015 en Droit français.
Le champ de la protection du travailleur augmentant au fil du temps, le champ des références protectrices incluses dans le règlement ne cesse de s’étendre.
La dernière extension en date est de 2022 : obligation de citer les dispositions relatives aux lanceurs d’alerte (dispositif global).
Le RI se trouve donc au point de rencontre de tendances contraires le faisant osciller du statut d’acte "répressif" au statut d’acte "protecteur". C’est d’ailleurs pour faire perdurer l’équilibre que le code instaure un contrôle administratif de son contenu et interdit formellement que soient introduites des clauses discriminantes ou attentatoires aux droits et libertés du travailleur de manière injustifiée ou disproportionnée.
Nous rappellerons que toute clause discriminatoire est sanctionnée par la nullité. Et en ce domaine, le contrôle du juge trouve régulièrement matière à s’exprimer.
Une affaire récente, amplement commentée, a ainsi vu une nouvelle fois le juge annuler la clause du règlement d’une compagnie aérienne pour discrimination directe (Soc. 23 novembre 2022, n° 21-14.060).
Le "référentiel" de l’entreprise posait l’interdiction générale de cheveux longs pour tous les salariés masculins indépendamment de la nature de cheveux (raides, bouclés, crépus) donc a priori indépendamment de l’origine des salariés. Cependant, son application conduisait à refuser à un Stewart le port de tresses ramenées en chignon en haut de la tête alors que cette coiffure était autorisée pour les femmes dans le même acte normatif (cheveux longs permis pour le sexe féminin, tresses acceptées, queue-de-cheval prohibée).
Dès lors, la clause devait être considérée comme discriminatoire à raison du sexe dans la mesure où l’exigence imposée au travailleur (différence de traitement constatée) n’existait pas pour la travailleuse et que la différence observée ne pouvait reposer sur motif légitime d’ordre essentiel, c’est-à-dire reposant sur une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" proportionnée.
Aucune différence de coiffure entre homme et femme n’est justifiable au regard des exigences fondamentales du poste de Stewart.
Découvrez nos formations Qualiopi 100 % distanciel
Formation Gestionnaire de Paie
Formation Secrétaire Assistant
Formation Assistant RH
Formation Secrétaire Comptable
