21/7/2022
Entretien annuel et entretien professionnel : quelles différences ?
L'actualité
Par
ABL Formation
Les obligations de l’employeur en matière de formation, et plus particulièrement d’entretien professionnel, sont, en pratique, souvent mal appréhendées. Il est fréquemment fait l’amalgame entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel biannuel.
L’employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation. Il doit également veiller au maintien de l'employabilité des salariés, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. La tenue d’entretiens est l'occasion pour lui d'apprécier les besoins de formation du salarié. Il faut toutefois distinguer l’entretien sur l’évolution professionnelle de l’entretien sur l’évaluation professionnelle.
L'employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les 2 ans d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation annuel (article L6315-1 du code du Travail). Le salarié doit être informé de ce droit lors de l'embauche. Tous les salariés doivent en bénéficier, sans distinction de statut ou d'ancienneté, et quel que soit leur contrat de travail, et le nombre de salariés dans l’entreprise.
L'entretien professionnel est consacré à l'examen de ses perspectives d'évolution, particulièrement en termes de qualifications et d'emploi. Il comporte le conseil en évolution professionnelle, ses besoins de formation, des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, et l'activation du Compte Personnel de Formation via le portail suivant : www.moncompteactivite.gouv.fr.
En effet, après avoir créé son profil sécurisé, chaque salarié peut notamment consulter le montant crédité sur son compte, s'informer sur les formations qui y sont éligibles ou encore effectuer sa demande de formation.
Mise en garde : l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il s'apparente à un échange sur les potentialités du salarié, et ne doit pas s'orienter vers une évaluation de son travail.
Aussi, les entreprises pratiquant des entretiens annuels d'évaluation doivent-elles prévoir des entretiens professionnels distincts, à des moments différents ?
Techniquement, il suffit au salarié de sortir du bureau pour y rentrer de nouveau pour différencier les deux entretiens et respecter le dispositif légal.
L'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, arrêt longue maladie et mandat syndical. Dans ces situations, l'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, avant la reprise de poste.
Notez bien : Il est fortement conseillé de faire cette proposition dès que le salarié reprend son activité et par écrit afin de se ménager la preuve qu'il a respecté son obligation.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié après la signature des deux parties. Il s'agit de rédiger un simple compte rendu qui atteste que l'entretien s'est bien tenu, ce qui est utile en particulier au moment de l'état des lieux réalisé au bout de six ans.
► Un modèle de compte rendu d'entretien professionnel peut être fourni aux entreprises par l'OPCO dont elles dépendent.
Tous les 6 ans de présence dans l'entreprise, l'entretien dit sexennal, dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé. Il s'agit de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, et qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l'expérience et progressé au plan salarial ou professionnel.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de tous les entretiens prévus et d'au moins une formation, son compte personnel de formation est abondé de 3000 € (valable pour TOUS les salariés concernés.).
Si l'employeur manque à cette obligation d’entretien biannuel, le salarié est en mesure, d’une part, de réclamer des dommages et intérêts en justifiant d'un préjudice et, d’autre part, et le cas échéant, d’en faire état lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'employeur peut évaluer le travail des salariés en mettant en place des entretiens annuels. Cet entretien n’est pas obligatoire en application du code du travail mais peut être imposé par la convention collective ou prévu dans le contrat de travail. Il permet de disposer d'éléments objectifs pour justifier par la suite ses décisions, en matière de promotion, de rémunération et, le cas échéant, des différences de traitement entre salariés.
Cas particulier : pour les entreprises de plus de 50 salariés, préalablement à la mise en place du dispositif d’évaluation utilisé lors de l’entretien, l’employeur devra consulter le Comité Social Économique (nouveau nom de la structure regroupant le CE et le CHSCT).
L’entretien annuel revêt plusieurs objectifs :
● Faire le bilan de l’année ;
● Identifier les points de progrès et trouver les solutions ;
● Définir les objectifs et le plan d’actions pour l’année à venir ;
● Et, d’une manière générale, mieux connaître les aspirations de son salarié dans un moment d’échanges et de construction.
L’entretien annuel s’inscrit à la fois dans la réalisation des projets de l’entreprise et dans la gestion de carrière du salarié et de ses propres projets.
Le bilan de l’année est articulé autour de quatre axes :
● Les faits marquants de l’année
● Les résultats par rapport aux objectifs fixés l’année dernière
● Les formations suivies et les résultats atteints suite à ces formations
● Le bilan de compétences
Il s’agit pendant l’entretien de mettre en lumière les points forts et les axes du progrès du salarié.
Il est très important :
● De s’appuyer sur des faits qui se sont produits au cours de l’année
● De respecter le temps de parole au salarié qui doit s’exprimer librement tout au long de l’entretien et être entendu par son responsable.
Au moment de la réflexion sur l’évolution possible, le salarié fait part de ses souhaits tandis que l’employeur assure la concordance entre les projets du salarié et les projets de l’entreprise. Ils identifient ainsi ensemble les axes d’évolution possible du salarié.
Enfin, une fois le tour d’horizon entre les résultats de l’année, l’identification des points forts et des points faibles, les souhaits et l’évolution possible du salarié, l’employeur et le salarié échangent sur le plan d’actions comprenant les objectifs de l’année à venir et les actions à mettre en œuvre pour les réaliser.
Une fois l’entretien terminé, il faut en assurer le suivi.
Ce suivi comporte deux étapes :
● L’établissement du compte rendu qui peut être validé par l’employeur et le salarié pour sceller leurs engagements respectifs. Il peut s’agir également de répondre aux demandes du salarié exprimées pendant l’entretien et de valider les objectifs fixés.
● Le suivi tout au long de l’année des résultats du salarié, de l’organisation des formations prévues, et l’accompagnement de l’employeur.
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