24/8/2023
Focus sur les clauses de remboursement des primes
L'actualité
Par
ABL formation
L'entreprise peut décider d'accorder une prime à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou s'engageant à rester un certain temps.
Lorsque la gratification octroyée par voie contractuelle n'a aucun lien avec l'activité réalisée par le salarié, avec son rendement ou avec ses performances, mais qu'elle se rapporte à sa venue ou à sa présence chez l'employeur, elle constitue un complément de rémunération n'ayant pas la qualité juridique de salaire.
D'ordinaire bien accueillie par le salarié qui en est bénéficiaire, son existence pose généralement problème lorsque survient la rupture du lien contractuel avec l'employeur (démission, licenciement, etc.).
En effet, sont usuellement introduites dans ce type de clauses contractuelles des conditions conduisant à remettre en cause le versement de la prime en cas de départ :
- soit les stipulations subordonnent le règlement total ou échelonné de la prime à la présence du salarié dans les effectifs à une date donnée, le versement étant stoppé lorsqu’il est acquis que le salarié ne sera pas présent à la date voulue (par exemple présent l'année postérieure à celle servant de référence pour le calcul de la prime) ;
- soit les stipulations prévoient le versement immédiat de la prime, à charge pour le salarié de rembourser une partie de la somme en cas de départ anticipé, celle correspondant précisément à son absence.
Dans les deux cas, la clause et les conditions prévues pour le paiement ou le remboursement de la prime ne doivent pas entraver la liberté fondamentale de travailler. Elles ne peuvent empêcher un salarié engagé en CDI de quitter son employeur pour un autre.
C'est la question que posait récemment une clause d'arrivée d'un montant de 150 000,00 € prévoyant le remboursement d'une partie de son montant en cas de départ anticipé du salarié, et ayant amené l'employeur à réclamer au démissionnaire une somme de 79 000,00 €.
Pour répondre à cette interrogation, la Cour de cassation se réfère aux principes :
- l'atteinte portée au droit de partir du travailleur est-elle justifiée par « la nature de la tâche à accomplir » (intérêt de l'entreprise et fonction du salarié) ?
- est-elle proportionnée au but recherché (garantir la présence durable du salarié) ?
- prive-t-elle dans les faits le collaborateur de son droit de démissionner ?
En l'état, la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire opte pour la licéité de la clause stipulée :
- la fonction de trader, le caractère volatile du secteur financier et la nécessité pour l'employeur de préserver ses avoirs justifient le recours à ce genre de convention ;
- la clause visant précisément à fidéliser durablement le salarié, l'exigence d'avoir à restituer la partie de la somme à hauteur des mois de présence non honorés apparaît proportionnée au but recherché ;
- le montant à restituer n'empêche pas le salarié de démissionner, eu égard à l’important salaire du trader, à la connaissance dès l'origine de son obligation à restituer une partie des fonds perçus du fait de sa décision et à sa capacité financière à pouvoir anticiper le remboursement à effectuer.
Autant de points non vérifiés par la Cour d'appel, se trouvant censurés.
Référence : chambre sociale n° 21.25.136 du 11 mai 2023.
E.R
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