30/5/2023
Pas d’astreinte trop astreignante !
L'actualité
Par
ABL Formation
L’astreinte n’est pas du temps de travail au sens du Code du travail. Il s’agit d’une période intercalaire entre le temps de travail et le temps de repos du salarié, durant laquelle un collaborateur doit être en mesure d’intervenir pour le compte de son employeur, bien qu’il ne soit ni sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de son entreprise.
L’astreinte se distingue donc du temps de travail effectif qui correspond à la durée durant laquelle un salarié doit au contraire être à la « disposition de l'employeur » et « se conformer à ses directives » sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Elle est donc une période de temps supposant un certain assujettissement du salarié (être en mesure d’être disponible ponctuellement), ce qui donne lieu à une compensation spécifique (octroi d’une contrepartie financière ou en repos), alors que les périodes d’intervention survenant durant l’astreinte et correspondant à la réalisation de tâches imparties au salarié sont constitutives d’une durée effective de travail payée en tant que telle et obéissant à la réglementation sur la durée du travail.
Le principe et les modalités de l’astreinte sont fixés selon le cas par la norme collective (accord d’entreprise ou de branche) ou par l’employeur dans le cadre d’une décision unilatérale adoptée après avis des instances représentatives du personnel et information de l’inspection du travail.
Pour qu’une période soit qualifiée d’astreinte encore faut-t-il que ses modalités de réalisation permettent au salarié de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles durant tout le temps où il n’est pas requis d’intervenir (aller au cinéma, rendre visite à sa famille etc.)
Rappeler cette évidence revient à dire que les conditions fixées pour l’intervention du salarié durant l’astreinte ne doivent en pratique pas mettre le collaborateur dans l’obligation de rester à totale disposition de l’employeur en vue de pouvoir y répondre.
Ainsi, le fait d’être hors de l’enceinte de l’entreprise ou le fait de ne devoir intervenir qu’occasionnellement pour le compte de son employeur ne suffisent pas à caractériser l’astreinte et à la valider en tant que telle.
En effet, les périodes de garde peuvent être du temps de travail effectif (hors toute période réelle d’intervention) dès lors que les contraintes édictées par l’employeur et entourant ces périodes conduisent à les transformer en temps de travail effectif (un temps durant lequel le salarié devra être à la disposition immédiate et permanente sans être libre d’agir pour son propre compte).
La qualification d’astreinte doit donc s’envisager in concreto.
C’est ce que la Cour de cassation a rappelé le 26 octobre 2022 en matière de dépannage autoroutier en exigeant des juges du fond qu’ils vérifient si le salarié se trouvait "soumis, au cours de cette période, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.".
Dès lors, il incombe à l’employeur de définir pour les astreintes qu’il organise des modalités d’intervention raisonnables et compatibles avec la liberté du salarié.
Référence :
Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21 - 14. 178
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