La base donnée par le Code du travail concernant le temps de travail effectif est de 35 h soit 151,67 heures par mois. Cependant, cette configuration n’est pas toujours évidente à suivre par toutes les entreprises.
Pour ce faire, elles ont recours à des heures au-delà de 35 h, dites heures supplémentaires, ou heures complémentaires pour ceux qui sont à temps partiel.
Quelles sont les règles régissant ce salaire de base et ce temps de travail effectif fixées par la loi ainsi que ces annexes que sont les heures supplémentaires et complémentaires ?
Dans cet article, il est essentiel de se rappeler que nous sommes sur une base de 35 h, généralement relative aux ouvriers, aux employés ou encore aux agents de maîtrise. Les formules pour les cadres constituent un autre sujet !
Savoir comment un salaire de base se constitue est primordial pour réaliser la base d’un bulletin de salaire correct. Rappelez-vous que les conventions collectives ou les accords de branches des entreprises peuvent venir à tout moment se greffer, et ce, toujours au bénéfice du salarié.
Sommaire de cet article :
1 : Salaire de base et heures travaillées
- Le salaire de base.
- Les minima conventionnels.
- Les heures travaillées ou temps de travail effectif.
- La mensualisation.
2 : Heures complémentaires et heures supplémentaires
- Le temps de travail.
- Les heures complémentaires.
- Les heures supplémentaires.
- Les absences.
- Le contingent d’heures.
Découvrez notre formation gestionnaire de paie 🐞
Le salaire de base correspond à la rémunération prévue à l’embauche en contrepartie d’un certain nombre d’heures de travail. Il n’y a aucune absence ou autre accessoire de salaire intégré.
C’est la première ligne du bulletin de paie. Si des variables sont intégrées, on parle de salaire brut.
Exemple : Madeleine touche 2 000,00 € brut pour 151,67 heures de travail par mois. C’est son salaire de base. Le mois suivant, elle est absente deux jours. Son salaire tombe à 1 815,00 € brut. C’est son salaire brut final.
Néanmoins, le salaire de base répond à quelques règles, toujours à l’avantage du salarié :
- le respect du minimum légal ou conventionnel, le salaire de base ne peut être inférieur au smic ;
- l’égalité homme/femme ainsi que l’absence de discrimination ;
- les usages et l’engagement unilatéral de l’employeur s’ils existent dans l’entreprise.
La règle la plus connue dans le monde de la paie est le respect absolu du salaire minimum de croissance : le SMIC.
Le smic a été créé par la loi du 11 février 1950, il est du ressort du gouvernement qui décide de sa revalorisation annuelle, voire en cours d’année.
Au 1ᵉʳ mai 2022, il est de 10,85 € brut de l’heure, soit 1 645,48 € brut mensuel pour 151,67 heures de travail.
Lorsqu’il y a des avantages en nature (logement, nourriture ou pourboires), ils doivent être pris en compte lors de la détermination du SMIC.
Le SMIC s’applique aux salariés majeurs, celui des mineurs est soumis à un abattement de 20 % pour les moins de 17 ans et de 10 % pour ceux entre 17 et 18 ans. Cependant, cet abattement n’a pas lieu d’être si le salarié mineur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité visée.
Attention, les règles sont différentes dans le cas des apprentis ou les contrats de professionnalisation. En effet, le salaire de ces deux cas particuliers est un pourcentage du salaire minimum de croissance prenant en compte l’âge.
Dans certaines professions, le salaire horaire brut minimal par heure est différent comme chez les assistantes maternelles où il est de 2,85 € brut (en 2022) par heure et par enfant.
Les conventions collectives doivent toujours être consultées afin de connaître les règles régissant le salaire de base d’un collaborateur. Le SMIC est aussi la référence pour diverses déclarations comme la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) où les pénalités sont indexées sur celui-ci.
Il est également la référence de plusieurs cotisations patronales comme les allocations familiales, l’assurance maladie ou encore la réduction générale des charges patronales et l’exonération de la CSG/ CRDS.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur les formalités liées à l'embauche.
Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) est, comme son nom l’indique, défini par la convention collective de l’entreprise. Pour savoir quel salaire minimum conventionnel attribuer à un salarié, il faut, dans un premier temps, définir son poste, son coefficient et son niveau hiérarchique ainsi que ses responsabilités. Une fois cela fait, il suffit de se rapporter au salaire minimum conventionnel correspondant dans la convention collective.
Exemple : (Extrait de la convention collective du bâtiment)
1) NIVEAU I - OUVRIER D’EXÉCUTION
Position 1 = Coef. 150
Ouvrier effectuant des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l’objet d’un contrôle constant. Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail.
Position 2 = Coef. 170
Ouvrier effectuant des travaux simples, sans difficulté particulière, sous contrôle fréquent. Il est responsable de la bonne exécution de son travail et peut être amené à prendre des initiatives élémentaires. Il a une première spécialisation dans l’emploi et peut avoir bénéficié d’une initiation professionnelle.
2) NIVEAU II - OUVRIER PROFESSIONNEL = Coef. 185
Ouvrier exécutant des travaux courants de sa spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Il a une certaine initiative dans le choix des moyens lui permettant d’accomplir ces travaux. Il possède les connaissances techniques de base de son métier et une qualification professionnelle reconnue. Il peut être amené à assurer sur instructions du chef d’entreprise, des fonctions de représentation simple.
3) NIVEAU III - COMPAGNON PROFESSIONNEL
Position 1 = Coef. 210
Ouvrier exécutant les travaux de son métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Il est responsable de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent. Il peut être assisté d’autres ouvriers et être amené à assumer des fonctions de représentation simple, sur instruction du chef d’entreprise. Il possède de solides connaissances professionnelles.
Position 2 = Coef. 230
Ouvrier exécutant les travaux délicats de son métier à partir d’instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Il dispose d’une certaine autonomie et est à même de prendre des initiatives en rapport avec ces travaux. Il possède de très bonnes connaissances professionnelles et peut être amené à transmettre son expérience et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés.
4) NIVEAU IV - MAÎTRE OUVRIER OU CHEF D’ÉQUIPE
Position 1 = Coef. 250
Ouvrier accomplissant les travaux complexes de son métier ou organisant le travail et assurant la conduite d’une équipe. Il dispose d’autonomie dans son métier, peut prendre des initiatives et assurer des missions de représentation sur délégation du chef d’entreprise. Il possède la parfaite maîtrise de son métier, s’adapte aux techniques et équipements nouveaux et est capable de diversifier ses connaissances professionnelles, dont les techniques connexes.
Position 2 = Coef. 270
Ouvrier réalisant, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de son métier, en assurant de manière permanente la conduite et l’animation d’une équipe. Il peut assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et assurer des missions de représentation auprès des tiers. Il possède la parfaite maîtrise de son métier ainsi que la connaissance de techniques connexes. Il s’adapte de manière constante aux techniques et équipements nouveaux. Il peut être appelé à transmettre son expérience, à mettre en œuvre ses capacités d’animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux.
Ainsi, voir schéma ci-dessous, un chef d’équipe qui est niveau IV, coefficient 250 aura un salaire brut minimal de 2 276,76 €.
Évidemment, rien n’empêche de donner davantage au salarié. Le salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du minima conventionnel. Si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c’est ce dernier qui prévaut.
Les heures travaillées correspondent aux heures réellement effectuées et non assimilées. En effet, nous avons des heures payées assimilées au temps de travail, mais qui n’en sont pas : les heures de route, les heures de pause rémunérées, les heures de formation, etc.
La référence aujourd’hui est constituée par les 35 heures hebdomadaires, soit les 151,67 heures mensuelles. Le temps de travail effectif : « Le Code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Pour en avoir une explication claire, il est nécessaire de se reporter à la convention collective qui définira la bonne incidence sur la situation du salarié.
Voici ce que dit la loi :
- l’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ;
- le temps de douche n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais est néanmoins payé au tarif normal ;
- les pauses ne sont pas du temps de travail effectif même s’il est imposé de les prendre sur le lieu de travail. Cependant, attention, si le salarié doit rester à la disposition de l’employeur, elle rentre dans la catégorie du temps de travail effectif ;
- le temps accordé à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif ;
- les heures de délégation ou de réunion sont considérées comme du temps de travail effectif ;
- les repos compensateurs sont également considérés comme du temps de travail effectif, tout comme les astreintes ;
- le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif.
Exemple : un salarié travaille 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour. Il commence sa journée à 6 h et termine à 13 h 20 incluant les 20 minutes de pause réglementaire non payées. Il arrive à 5 h 50 afin de se changer au vestiaire et d’aller pointer à 6 h. Lorsque sa journée est terminée, il part à 13 h 30 après avoir pointé son départ et être passé par les vestiaires. Ainsi, le salarié est resté 7 h 40 sur son lieu de travail, mais n’est payé que 7 h de travail effectif.
Une fois cette différence réalisée, il existe deux possibilités pour l’employeur :
un horaire collectif ou un horaire individualisé.
C’est une prérogative de l’employeur à laquelle doit se soumettre le salarié. Dans le cas contraire, ce dernier commet une faute rendant son maintien dans l’entreprise impossible.
Dans le cas d’un horaire collectif, ce dernier doit être affiché au sein de l’entreprise et changé 7 jours avant la date de départ.
Néanmoins, cette prérogative a des limites :
- l’horaire de travail collectif ou individuel doit être en corrélation avec la convention collective et le contrat de travail du salarié ;
- si le changement d’horaire remet en cause l’équilibre contractuel, comme le travail de nuit, alors le changement est caduc ;
- la réglementation du travail à temps partiel doit être respectée ;
- l’abus de droit ou la discrimination sont prohibés.
Dans le cas d’horaires individualisés, l’entreprise met en place un temps de présence obligatoire dans le cadre de « plages fixes » et de « plages mobiles » durant lesquelles les salariés choisissent leurs horaires.
Exemple : Les salariés d’une industrie peuvent arriver de 7 h 30 à 9 h et partir entre 16 h 30 et 18 h. Cependant, ils doivent tous être présents entre 9 h et 16 h 30.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur les contrats de travail.
La mensualisation a été généralisée dans la fin des années 70 garantissant aux salariés un salaire équivalent chaque mois, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
C’est pourquoi il est dit qu’un salarié à temps plein réalise 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois selon le calcul suivant : 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures.
Cette mensualisation a permis l’attribution de divers avantages comme le paiement des jours fériés, les garanties de paiement en cas de maladie ou accident de travail, les indemnités de rupture de contrat de tout type, etc.
Ce mode de fonctionnement couvre les salariés à temps partiel, les CDD, les VRP ainsi que les salariés non titulaires dans la fonction publique.
Cependant, certaines professions sont exclues de cette mensualisation :
- les travailleurs à domicile ;
- les travailleurs temporaires ;
- les travailleurs saisonniers ;
- les travailleurs intermittents.
Aujourd’hui, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles. Elle sert de référence pour définir si un salarié est à temps partiel ou à temps complet.
Il est également possible de réfléchir de manière annuelle où la durée est de 1 607 heures = 1 600 + 7 heures de solidarité = 1 607 heures.
Cependant, si ces durées légales sont des références, elles ne sont pas un maximum à respecter contrairement aux règles suivantes :
- 10 heures maximum de travail par jour (sauf dérogation) ;
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures par semaine sur une durée de 12 semaines.
Il y a aussi les cas particuliers comme les mineurs qui ne peuvent réellement pas dépasser les 35 heures hebdomadaires ou les travailleurs de nuit qui ne peuvent faire plus de 40 heures par semaine.
ATTENTION : la convention collective doit être consultée à ce sujet, car elle peut amener des changements.
Avec l’accord de l’inspection du travail et uniquement dans des cas exceptionnels, le temps de travail peut être monté à 60 heures par semaine.
Dès qu’un salarié travaille 6 heures consécutives, il a droit à 20 minutes de pause non payée.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur le bulletin de paie.
Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel.
En effet, on parle de ce type d’heures lorsqu’elles sont effectuées au-delà de la durée de temps de travail du salarié sans dépasser les 35 heures.
Cependant, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à la durée légale de 35 heures sur la semaine. Sinon, le temps partiel n’a pas lieu d’être et cela est sanctionné par une amende et une requalification du contrat de travail à temps plein.
Les heures complémentaires sont décomptées à la semaine : du lundi à 00 h jusqu’au dimanche à 24 h.
Au vu de l’article L.3123-28 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires réalisées ne peut dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat du salarié à temps partiel.
Toutefois, certaines conventions collectives ou accords prévoient que les heures complémentaires peuvent atteindre le tiers de la durée hebdomadaire.
Exemple : un salarié à 24 heures par semaine ne peut pas faire plus de 2 heures complémentaires en suivant la règle du dixième (24 heures / 10 = 2,4 heures). Si la convention de l’entreprise prévoit que les heures complémentaires peuvent atteindre un tiers de la durée hebdomadaire, alors le salarié peut effectuer jusqu’à 8 heures complémentaires (24 heures /3 = 8 heures).
Toutes heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration du taux horaire.
Les règles de paie pour les heures complémentaires sont les suivantes :
- 10 % de majoration pour toute heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ᵉ de la durée hebdomadaire prévue au contrat ;
- 25 % de majoration pour toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10ᵉ, dans la limite de 1/3 et uniquement si la convention ou un accord collectif le prévoit.
Exemple : un salarié travaille 24 heures par semaine à un taux horaire de 11,00 € brut.
Il effectue 8 heures complémentaires : les 2 premières sont payées selon la règle du 1/10ᵉ soit 11,00 € x 1,10 (10 %) = 12,10 € brut et les 6 autres selon la règle du 1/3 soit 11,00 € x 1,25 (25 %) = 13,75 € brut.
Le salarié peut refuser de réaliser des heures complémentaires, cela ne représente pas une faute ou un motif de licenciement si l’employeur n’a pas respecté les conditions :
- le salarié doit être prévenu trois jours à l’avance ;
- le nombre d’heures complémentaires ne doit pas dépasser les limites fixées dans le contrat de travail.
Dans le cas où les conditions sont respectées, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures complémentaires. À noter que toute modification de la répartition de la durée du travail doit respecter un délai de prévenance, généralement sept jours.
Les heures complémentaires sont exonérées d’impôts sur le revenu et défiscalisées depuis janvier 2019 dans la limite de 5 000,00 € net par an.
🔥 Faites passer l'info pour les personnes de votre entourage qui souhaitent se former au métier de gestionnaire de paie à distance.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur. Les heures supplémentaires, à l’instar des heures complémentaires, se décomptent à la semaine : du lundi à 00 h au dimanche à 24 h sauf stipulation contraire dans la convention collective ou un accord.
Mais il existe des dérogations au cadre de référence hebdomadaire pour le calcul des heures supplémentaires selon l’article L3121-14 du Code du travail :
- en application d’un accord collectif prévoyant le recours à des cycles de travail sur plusieurs semaines comme pour une entreprise travaillant 24/24 et 7/7 (Hôpitaux ou société de transport par exemple) ;
- en application d’un accord collectif prévoyant le recours à une forme d’annualisation du temps de travail comme c’est le cas des accords de modulation, RTT sous forme de jours de congés, CET, etc. Ainsi, dans le cas d’une période de référence annuelle, le contingent d’heures supplémentaires est de 1 607 heures.
Exemple : un salarié d’une entreprise ayant recours au cycle de travail effectue 79 heures de travail sur 2 semaines : 46 heures la première et 33 heures la seconde.
L’horaire hebdomadaire de référence étant de 35 heures, le salarié aurait dû réaliser 70 heures (35 heures x 2 semaines).
Ainsi, il a effectué : 79 heures -70 heures = 9 heures supplémentaires qui seront majorées de 25 %, car le salarié n’a pas réalisé plus de 8 heures supplémentaires sur chaque semaine de travail.
L’employeur n’est pas obligé d’utiliser les heures supplémentaires en cas de surcharge de travail ou autres motifs contrairement au salarié qui ne peut s’en soustraire si l’employeur l’a décidé. Elles ont même un caractère obligatoire dans ce cas. Cependant, si la situation de l’entreprise ne le nécessite pas ou si le délai de prévenance est trop court, le salarié peut refuser. Ce genre de refus reste exceptionnel.
Chaque heure supplémentaire effectuée est rémunérée par un taux horaire majoré selon l'article L.3121-36. Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 %.
Des taux différents peuvent être prévus par les conventions collectives, mais ils ne peuvent être inférieurs à 10 %. Selon leur nature, certaines primes sont incluses ou non dans la base du salaire horaire effectif payé et pris en compte pour la majoration des heures supplémentaires.
Les primes prises en compte sont :
- les primes de rendement individuelles ou collectives ;
- toute prime qui constitue une contrepartie du travail assimilée à un salaire (Prime d'assiduité, avantage en nature, prime d'ancienneté, prime exceptionnelle, de vacances, de 13e mois, etc.)
Sont donc exclues de l'assiette de calcul de la majoration des heures supplémentaires, toutes primes considérées comme indépendantes du travail fourni.
De la même manière que les heures complémentaires, les heures supplémentaires sont désocialisées (non soumises à cotisation) et défiscalisées (non soumises à l'impôt sur le revenu) dans la limite de 5 000,00 € net par an.
À noter, un texte est en train d’être voté pour passer la limite de 5 000,00 € à 7 500,00 € net par an.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur le salaire de base et le temps de travail.
Si certaines absences sont assimilées comme du temps de travail effectif (formation, évènements familiaux, etc.) et donc prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires, nombre d’entre elles, non assimilées à du temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées (arrêt maladie, maternité, grève, etc.).
Attention, certaines absences ne sont pas prises en compte par la loi pour le calcul des heures supplémentaires, c’est le cas notamment des congés payés.
En effet, en l’absence de disposition légale ou conventionnelle, les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ainsi, ils ne sont pas pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur les absences.
Lorsque l’employeur a recours aux heures supplémentaires et qu’il dépasse l'horaire légal.
Dans ce cas il y a 2 catégories d'heures supplémentaires :
- les heures supplémentaires comprises dans un contingent annuel ;
- les heures supplémentaires situées au-delà du contingent annuel.
Comme le prévoit l'article L.3121-24, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Cependant, il ne s'applique pas aux salariés ayant une convention de forfait.
Selon la convention collective de l'entreprise, le contingent d'heures peut être revu à la hausse ou à la baisse.
Il existe toutefois des exceptions : les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur intégral ne sont pas imputées au contingent annuel.
En cas de dépassement du contingent annuel, le Comité Social et Économique doit être consulté.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur les avantages salariaux.
Le salaire de base est la première information qui est définie dans le contrat de travail tout comme le nombre d'heures travaillées hebdomadaire. Tous deux seront réutilisés dans le bulletin de paie.
Le salaire de base et les heures travaillées hebdomadaires sont le socle qui permettra de retirer ou d'ajouter des éléments de salaire afin de constituer le brut mensuel.
Pour constituer le salaire de base, il est important de connaître les minimums conventionnels de l'entreprise définie selon le niveau et le coefficient du poste du salarié ainsi que le nombre d'heures prévues au contrat.
Un bon gestionnaire de paie se fie au code du droit du travail, mais aussi et surtout de la convention collective sans pour autant oublier le principe de faveur au salarié.
