Aujourd’hui, le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de référence pour le Code du Travail, mais également pour de nombreux organismes français. Pour autant, il est loin de constituer la seule possibilité !
Quels sont les différents types de contrats de travail existants ? Au-delà du contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel, il existe de nombreuses possibilités de contrat à durée déterminée en fonction de la situation de l’employeur.
Sommaire de cet article :
Le Contrat à durée indéterminée
- Les règles générales.
- Le CDI à temps partagé.
- Le CDI Intermittent.
- Le CDI de chantier ou d’opération.
Le Contrat à durée déterminée
- Les règles générales.
- Le CDD de remplacement.
- Le CDD de surcroît d’activité.
- Le CDD intérimaire.
- Le contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
- Le CDD saisonnier.
- Le CDD d’insertion (CDDI).
- Le CDD à objet défini.
- Le CDD d’usage.
Tout contrat de travail doit être signé dans les 48 premières heures de l’embauche. À défaut, il est présumé à durée indéterminée sans période d’essai.
Dans le vaste monde qu’est le droit du travail, plusieurs références légales sont envisageables : accords de branche, d’entreprise, conventions collectives, loi, etc.
Cependant, le principe de faveur du salarié prévaut souvent au cas où deux textes juridiques ne seraient pas d’accord.
Exemple : un ouvrier du BTP souhaite s’absenter une journée en raison du décès de sa grand-mère.
Puis-je lui autoriser cette absence contre un justificatif alors que la loi ne le prévoit pas ?
La convention collective du bâtiment accorde un congé pour évènement familial en cas de décès d’un grand-parent. En conséquence, malgré l’absence d’une telle autorisation dans le Code du travail, la convention collective prévaut.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat normal et général de la relation de travail.
Il ne comporte aucune date de fin. Il peut être rompu par l’employeur, le salarié ou encore à cause d’un motif impérieux. Toute rupture nécessite une procédure et doit être justifiable.
Le contrat à durée indéterminée doit être rédigé en français, mais peut être traduit en cas de demande du salarié.
CDI peut être à temps plein ou temps partiel :
- Dans le premier cas, il peut être non écrit, selon la loi, mais certaines conventions collectives (ex : CCN du Bâtiment) demandent un écrit obligatoire.
- Dans le cas d’un CDI à temps partiel, il est obligatoire de mentionner les heures de travail du salarié de manière détaillée.
La rédaction du contrat à durée indéterminée est laissée à l’initiative de l’employeur et du futur salarié. Ils peuvent convenir de clauses à inclure (comme les clauses de mobilité par exemple). La convention collective peut, quant à elle, imposer des clauses bien spécifiques.
Il est conseillé de rédiger les mentions suivantes :
- identités et adresses des parties ;
- fonction et qualification professionnelle ;
- convention collective ;
- lieu de travail ;
- durée du travail ;
- durée de la période d'essai ;
- rémunération (salaire et primes) ;
- congés payés ;
- prévoyance et mutuelle (avec les coordonnées) ;
- délais de préavis en cas de rupture du contrat ;
- informations sur la transmission des données sociales (DSN) ;
- les clauses éventuelles.
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Faisons un petit focus sur la période d’essai définie selon l’article L.1221-19 du Code du travail, un article incontournable à propos des contrats de travail à durée indéterminée.
Les durées initiales sont les suivantes, mais peuvent être modifiées par la convention collective de l’entreprise :
- Deux mois pour les ouvriers et employés.
- Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
- Quatre mois pour les cadres.
Le décompte s’effectue de manière calendaire et elle peut être renouvelée une fois pour la même durée.
Exemple : un employé débute son contrat le 26 avril 2022, sa période d’essai prendra fin le 25 juin 2022 au soir sans renouvellement et le 25 août 2022 en cas de renouvellement.
La période d’essai est résiliable par chacune des parties sans justification, selon les articles L1221-25 etL1221-26. Chaque partie a un délai de prévenance à respecter afin de rendre la rupture valide.
Le délai de prévenance de l’employeur :
- 24 h de prévenance en deçà de 8 jours de présence.
- 48 h de prévenance entre 8 jours et 1 mois de présence.
- 2 semaines de prévenance au-delà d’un mois de présence.
- 1 mois de prévenance au-delà de 3 mois de présence.
Le délai de prévenance du salarié :
- 24 h de prévenance en deçà de 8 jours de présence.
- 48 h de prévenance au-delà de 8 jours de présence.
Attention, chaque période de suspension du contrat de travail non prévu par l’employeur décale d’autant de jours la période d’essai. Une rupture de période d’essai doit être réalisée par écrit, soit sous forme de lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge.
Exemple : En restant sur l’exemple ci-dessus, si l’employé est en arrêt maladie du 7 et 17 juin soit une absence de 11 jours, alors la période d’essai est décalée de 11 jours, soit jusqu’au 6 juillet en cas de non-renouvellement et 6 septembre en cas de renouvellement.
Le travail à temps partagé consiste à recruter un salarié par le biais d'une entreprise tierce appelée entreprise de travail à temps partagé (ETTP). Attention, cela ne doit pas être confondu avec les contrats d'intérim !
En effet, lorsqu'une entreprise recourt à un intérimaire, c'est pour effectuer des missions répondant à des besoins précis tels que le remplacement d'un salarié ou encore l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié.
En revanche, l'entreprise peut avoir recours à un salarié à temps partagé, quelle que soit la raison qui motive le recrutement.
Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partagé, le salarié est lié à l'entreprise de travail à temps partagé par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Lorsqu’il est mis à disposition d'une entreprise, un second contrat s'ajoute au CDI, le contrat de mise à disposition. La rémunération du salarié mis à disposition ne peut pas être inférieure à celle d'un salarié titulaire de l'entreprise occupant un emploi similaire ou aux qualifications équivalentes.
Le recours au CDI à temps partagé a pour avantage de permettre de recruter un collaborateur pour les entreprises en difficulté, quels que soient la taille et les moyens de ces dernières.
En outre, l'entreprise de travail à temps partagé est un nouveau partenaire pour l'entreprise qui peut lui apporter des conseils en matière de formation et ressources humaines.
Il est possible d'avoir recours au contrat de travail intermittent pour des besoins permanents, mais qui comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées, par exemple, les activités liées au spectacle, au cycle de saisons, au tourisme ou aux rythmes scolaires.
Le contrat à durée indéterminée intermittent est obligatoirement un CDI écrit mentionnant :
- La qualification du salarié.
- La rémunération.
- La durée annuelle minimale du travail du salarié.
- Les périodes de travail.
- La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Cependant, dans certains milieux, comme celui du spectacle, l'accord collectif ou la convention collective doit déterminer les adaptations nécessaires concernant la fixation des périodes et des horaires de travail.
L'accord collectif ou la convention collective fixent les conditions permettant aux salariés de refuser les dates et les horaires de travail proposés.
La durée annuelle fixée dans le contrat peut être dépassée dans la limite du tiers de cette durée (ou plus, avec l'accord du salarié).
Le salarié peut également bénéficier d'avantages liés aux heures supplémentaires lorsqu'il dépasse la durée légale pour chaque semaine travaillée.
Si la rémunération peut être calculée chaque mois en fonction des heures travaillées effectuées, un lissage mensuel de la rémunération peut aussi être envisagé si la convention collective ou un accord le prévoit.
Le salarié d'un contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein (congés payés, formation, etc.) sauf en cas de disposition spécifique prévue par la convention collective ou un accord.
Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté.
Il existe un CDI un peu particulier, appelé contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération. Il a pour principe d’être valable uniquement le temps du chantier ou de l’opération défini dans ce dernier.
À la fin de la mission, il faut lancer la procédure de licenciement qui sera justifiée par la fin du chantier.
Ce type de contrat est principalement utilisé dans les entreprises du bâtiment.
Le contrat à durée déterminée par définition possède une date butoir de conclusion et est extrêmement encadré par la loi.
Dans un premier temps, pour être valide, le CDD doit remplir deux conditions :
- Être conclu pour l’exécution d’une tâche précise (art L.1242-2).
- Ne pas pourvoir durablement à un emploi de l’entreprise (art L.1242-1).
CDD peut être renouvelé deux fois dans la limite de 18 mois, mais il existe des exceptions. La durée maximale sera de 24 mois dans le cas d’un emploi à l’étranger ou de commande exceptionnelle à l’exportation, mais seulement de 9 mois en cas d’un contrat à durée déterminée dans l’attente de l’embauche d’un CDI.
Notez bien : chaque motif impliquant un CDD doit clairement être justifié en cas de contrôle. Il interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié en grève ou pour exécuter des travaux dangereux nécessitant un suivi médical spécial, sauf dérogation.
La durée de la période d’essai est limitée à :
- Un jour par semaine (sans que la durée dépasse deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois.
- Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
Exemple : Si la durée du CDD est de 4 semaines soit 1 mois, sa période d’essai est de 4 jours. Si le CDD est de 10 mois, alors la période d’essai de 1 mois (et non 1 jour par semaine soit 40 jours).
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Le salarié cumule 2,5 jours ouvrables par mois de congés payés qui lui seront payés sous forme d’indemnité compensatrice étant donné qu’il ne peut les prendre durant son contrat.
À la fin de son CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, appelée aussi indemnité de précarité, à hauteur de 10 % du salaire brut perçu durant l’exécution du contrat.
Attention : dans certains cas, cette indemnité n’est pas due notamment si le salarié signe un CDI dans la même entreprise à la suite de son contrat à durée déterminée.
Comme son nom le suggère, le contrat à durée déterminée de remplacement suppose l’absence effective d’un salarié de l’entreprise ou dont le contrat est suspendu de manière temporaire. Le salarié absent peut être en CDI ou en CDD, cela n’a pas d’importance.
Le salarié embauché en contrat à durée déterminée de remplacement possède les mêmes droits que le salarié absent (salaire, poste, etc.).
Il est possible de réaliser un CDD de remplacement à terme imprécis, évitant ainsi la durée limite de 18 mois, renouvellement compris.
Ce type de CDD prend donc fin au retour du salarié absent ou suite à un changement de motif de son absence. Il existe une autre possibilité en cas d’absence d’un salarié. Le CDD de remplacement dit "en cascade". Il revient à muter un salarié en poste dans l’entreprise sur le poste du salarié absent et de mettre le salarié embauché en contrat à durée déterminée de remplacement sur le poste du salarié muté.
Exemple : Nathalie est en congé durant trois semaines. Sa collègue Chantal prend sa place durant son absence et Laurent est embauché en CDD sur le remplacement de Nathalie, mais pour effectuer le poste de Chantal.
Le contrat à durée déterminée de remplacement peut également être partiel. En effet, le salarié ne remplaçant que partiellement le salarié absent, son poste peut être adapté ainsi que son salaire.
Exemple : Alice remplace la comptable en arrêt maladie. Cette dernière n’a jamais réalisé de paie, une mission qui incombe à la salariée titulaire. L’employeur a donc décidé que le remplacement serait partiel et qu’elle récupérerait une partie des tâches comptables d’une collègue présente et que celle-ci assurerait la paie.
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Le CDD de surcroît d’activité est là pour pallier une montée significative de l’activité de l’entreprise (exemple : une grosse commande inhabituelle ou une commande exceptionnelle à l’exportation, etc). Ce surcroît de travail doit être temporaire et ne correspondre, en aucun cas, à un accroissement habituel.
Exemple : c’est la rentrée. Une commande inattendue d’un client à réaliser en un mois se présente. Pour pallier cette hausse soudaine et inhabituelle de travail, l’employeur décide d’embaucher deux salariés en contrat à durée déterminée de surcroît d’activité, uniquement pour cette commande.
C’est un CDD particulier qui peut avoir comme motif un remplacement ou un surcroît d’activité. Il est obligatoirement réalisé par une entreprise de travail temporaire qui est l’employeur du salarié intérimaire.
La période d’essai d’un contrat à durée déterminée intérimaire est plus courte qu’un CDD salarié : 5 jours maximum.
Attention, l’intérimaire possède les mêmes droits que les salariés de l’entreprise où il est délégué (jour férié, congés, prime, etc.)
Un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est une forme particulière de CDD puisque l’apprenant partage son temps entre l’entreprise et le centre de formation.
Mais, il reste sous l’entière responsabilité de l’entreprise qui le forme, et ce, même lorsqu’il est au centre de formation.
Ce type de contrat peut aller de 6 mois à 3 ans et une durée minimale de 400 heures.
Le contrat d’apprentissage est accessible à partir de 16 ans jusqu’aux 29 ans révolus.
Cependant, des exceptions existent :
L'âge maximal peut être porté à 34 ans révolus dans le cas où le salarié souhaite accéder à un diplôme supérieur à celui qu’il possède, si son précédent contrat d’apprentissage a été rompu malgré lui ou à cause d’une inaptitude physique temporaire.
Dans le cas d’un travailleur handicapé reconnu, d’un salarié sportif de haut niveau ou de la reprise d’une entreprise, le contrat d’apprentissage n’a plus de limite d’âge pour être conclu.
Dans le cas d’un contrat d’apprentissage pour un mineur (moins de 18 ans), quelques règles d’exécution doivent être respectées :
- Il ne doit pas travailler plus de 8 heures par jour.
- Il ne doit pas travailler plus de 4 h30 d’affilée.
- Il doit avoir 30 minutes de pause.
- Il a un suivi médical renforcé.
- Il ne peut pas faire d’heure supplémentaire et doit avoir 2 jours de repos consécutifs.
La rédaction de ce type de contrat est à établir sur le formulaire cerfa n°10103*09 disponible sur service-public.fr.
La rémunération est établie selon un pourcentage du SMIC qui évolue selon l’âge et l’année d’apprentissage définie par le droit du travail.
La majoration de salaire liée à l’âge est effective dès le 1er jour du mois suivant l’anniversaire de l’apprenant.
En matière de cotisations sociales, le contrat d’apprentissage n’est pas sujet à la CSG/CRDS ni à l’impôt sur les revenus dans la limite du montant du SMIC annuel.
Le salaire de l’apprenti est également exonéré de cotisations salariales et patronales dans la limite de 79% du SMIC mensuel.
L’apprenti a les mêmes droits sociaux qu’un salarié de l’entreprise (congés payés, jour férié, avantages, primes, heures supplémentaires, etc.).
Ce type de contrat à durée déterminée est un contrat de travail réalisé en alternance associant des périodes en entreprise et en centre de formation. Les périodes en entreprise peuvent se faire dans une ou plusieurs sociétés.
Le but de ce contrat est d’obtenir un diplôme ou un titre reconnu par l’une des qualifications suivantes :
- Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
- Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective.
- Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation, dans un premier temps, s’adressait uniquement aux jeunes de 16 à 25 ans.
Il est dorénavant possible de conclure un tel contrat avec un salarié de plus de 26 ans dans les cas suivants :
- Demandeur d'emploi d'au moins 26 ans.
- Bénéficiaire du RSA.
- Bénéficiaire de l'allocation de solidarité spécifique (ASS).
- Bénéficiaire de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
- Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Le contrat de professionnalisation est à établir sur le formulaire Cerfa n°13434*03.
Le contrat de professionnalisation soumet l’apprenant aux mêmes droits et devoirs qu’un salarié de l’entreprise.
La rémunération évolue selon l’âge de l’apprenant et est fixée par le Code du travail, mais le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir une rémunération plus favorable au salarié :
Le CDD saisonnier peut être conclu dans tous secteurs d’activité, mais doit répondre à certains critères :
- La variation d’activité doit être régulière, cyclique, prévisible et indépendante de la volonté de l’employeur ou du salarié.
- Il faut qu’il y ait une corrélation entre l’activité de l’entreprise et les tâches offertes.
Le contrat à durée déterminée saisonnier peut ne pas comporter de date de fin, mais doit préciser qu’il correspond à une saison et une durée minimum doit être définie entre l’employeur et le salarié.
Attention, certaines conventions collectives imposent néanmoins une durée limite.
Le renouvellement d’un contrat à durée déterminée saisonnier est possible s’il est stipulé dans le contrat et sur une durée maximale définie selon les règles relatives au CDD.
Une clause de renouvellement automatique est possible, mais cela confère au salarié uniquement une priorité d’embauche pour la saison suivante.
Une reconduction tacite obligatoire est impossible.
Le CDD saisonnier ne donne pas droit au salarié à une indemnité de fin de contrat.
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Le contrat à durée déterminée d’insertion existe afin de permettre à une certaine catégorie de salariés sans emploi d’accéder plus facilement à l’emploi :
- Les jeunes de moins de 26 ans.
- Les travailleurs handicapés.
- Les personnes bénéficiant du RSA.
- Les demandeurs d’emploi de longue durée.
Le CDDI peut avoir une durée de 4 mois minimum jusqu’à 24 mois maximum, renouvellement compris.
Seules les entreprises avec une structure d’insertion peuvent conclure ce type de contrat. Elles se répartissent en trois groupes distincts :
- Les entreprises d’insertions (secteurs bien et services).
- Les associations intermédiaires (service à la personne).
- Les chantiers et ateliers d’insertions (tous types de secteurs).
Une aide de l’état est versée à la structure accueillante selon un nombre limite de postes d’insertion établis au préalable par le préfet et ces structures.
Le renouvellement du CDDI est possible au-delà de deux ans pour les cas suivants :
- Le salarié doit achever une formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat .
- Le salarié est âgé d’au moins 50 ans / ou est un travailleur reconnu handicapé.
- Le salarié rencontre des difficultés importantes, et dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion professionnelle.
Le salarié perçoit une rémunération égale ou supérieure au SMIC et doit réaliser entre 20 et 35 heures de travail hebdomadaires.
Le contrat à durée déterminée à objet défini ou de mission est régi par les mêmes règles que le CDD, mais a pour particularité de se terminer lorsque l’objet du contrat prend fin. Il n’y a donc pas de date à proprement parler même si une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois sont obligatoirement inscrites au contrat. L’article L 1242-8-2 du Code du travail précise qu’il ne peut être renouvelé.
Ce type de contrat à durée déterminée est réservé aux ingénieurs et cadres du secteur privé. En accord avec l’article L1242-2 du Code du travail, il doit être prévu par un accord de branche ou d’entreprise.
Le projet, les tâches, la durée prévisible doivent être clairement mentionnés dans le contrat obligatoirement écrit. Le résultat attendu afin de clôturer le CDD doit être mentionné également.
Le contrat à durée déterminée à objet défini doit également mentionner la possibilité de rupture avant la fin de la mission pour motif réel et sérieux de la part des deux parties ainsi que les suites données au contrat :
- Soit par une embauche dispensant l’employeur de verser l’indemnité de fin de contrat.
- Soit par l’arrivée au terme du contrat à durée déterminée avec une indemnité de 10 % de la rémunération brute du salarié.
Si le salarié est à l’origine de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à objet défini, l'indemnité de fin de contrat de 10 % n’est pas due. En outre, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à objet défini ne peut intervenir, soit avant la durée minimale de 18 mois, soit chaque année à la date anniversaire de signature du contrat.
Attention : un délai de prévenance de 2 mois est imposé par la loi avant la fin du contrat. Le contrat à durée déterminée à objet défini assure au salarié une priorité de réembauche et d’accès à un CDI au sein de l’entreprise. Cela doit être prévu dans l’accord de branche ou d’entreprise mis en place au préalable.
Concernant les autres aspects du contrat, période d’essai, congés payés, etc., les règles générales ou/et de la convention collective de l’entreprise s’appliquent.
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Un contrat à durée déterminée d’usage peut être conclu dans le cadre d’emploi où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (restauration, hôtellerie, formateur, etc.).
Le contrat à durée déterminée d’usage peut être utilisé dans le cadre "d’extra" dont l’objet sera clairement défini par écrit.
Il ne peut avoir pour but de pourvoir à un poste durablement. Si ce n’est pas le cas, le contrat pourra être requalifié en CDI.
L’article D. 1242-1 du Code du travail dresse la liste des secteurs pouvant recourir à ce type de contrat à durée déterminée :
- Les exploitations forestières.
- La réparation navale.
- Le déménagement.
- L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances.
- Le sport professionnel.
- Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique.
- L’enseignement.
- L’information, les activités d’enquête et de sondage.
- L’entreposage et le stockage de la viande.
- Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger.
- Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger.
- Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires.
- Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne.
- La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.
- Les activités foraines.
Bien évidemment, cette liste peut être étendue par convention collective ou accord d’entreprise.
Le contrat à durée déterminée d’usage doit avoir un terme fixé avec précision, mais il existe des exceptions. En effet, il peut être conclu à terme imprécis et dans ce cas, une durée minimale et maximale est fixée librement entre l’employeur et le salarié. Il cesse donc au moment de la réalisation de l’objet du contrat.
Le contrat à durée déterminée d’usage peut être renouvelé de nombreuses fois. Mais, attention, chaque renouvellement doit clairement être justifiable devant les juges. Si ce n’est pas le cas, il est possible que le contrat à durée déterminée soit requalifié en CDI.
L’indemnité de fin de contrat de 10 % n’est pas due dans le cas d’un contrat à durée déterminée d’usage. Cependant, certaines conventions collectives sont plus favorables pour le salarié (cf. la convention des organismes de formations).
Au cas où le contrat à durée déterminée d’usage est inférieur à un mois, mais s’étalerait sur une durée plus importante, un seul bulletin de salaire peut être émis.
Exemple : Jean est serveur deux soirs par semaine pendant les mois de juillet et août. Sa mission dure moins d’un mois, mais est étalée sur deux. Il n’aura qu’un bulletin de salaire à la fin de sa mission.
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Si le type de contrat de travail est restreint puisqu’il n’existe que les contrats à durée indéterminée ou déterminée, les variantes sont quant à elles multiples.
Ainsi, dans le cas du CDI, le temps plein et le temps partiel sont les principales variantes, en plus du CDI de chantier ou d’opération.
Quant au contrat à durée déterminée, les variantes sont bien plus nombreuses, notamment à cause du motif : surcroît d’activité, remplacement, usage, objet défini, apprentissage, etc.
Si le contrat à durée déterminée reste un contrat très utilisé, le gouvernement français souhaite en limiter le recours.
De ce fait, depuis le 1er janvier 2022, les contrats à durée déterminée débouchant sur un CDI ou conclus avec un jeune pendant son cursus scolaire ou universitaire ne sont plus exonérés de la cotisation CPF-CDD de 1 % qui vise à financer le compte de formation des salariés en contrat à durée déterminée.