Si la COVID-19 a perturbé bon nombre de lois concernant le code du travail, les nombreux avantages salariaux déjà existants ont donc été brièvement touchés.
Certains sont obligatoires, d'autres non et cela dépend de deux choses :
- La loi, par le code du travail ;
- La convention collective et les accords de branches.
Le but premier des avantages salariaux est de motiver et de fidéliser les collaborateurs. Mais pour savoir ce qui motiverait vos salariés, il est d'abord important de connaître les différents avantages possibles.
Quels sont les différents avantages salariaux ?
Nous en avons 3 catégories avec les primes qui sont généralement soumises à cotisations, les avantages en nature, les tickets restaurant et enfin les frais professionnels qui peuvent être dans une certaine mesure des avantages sans vraiment en être.
Découvrons tout cela ensemble !
Sommaire de cet article :
Les primes
- La prime d’ancienneté ;
- Les primes et gratifications d’entreprise ;
- Les primes de sujétion ;
- La prime d’objectif.
Les avantages en nature
- L'avantage en nature nourriture ;
- L'avantage en nature logement ;
- L'avantage en nature voiture ;
- Les autres avantages ;
- Les avantages en nature sur le bulletin de paie.
Les Tickets restaurant
- Le principe ;
- L’exonération ;
- La réglementation.
Les frais professionnels
- Les frais de repas ;
- Les frais de transport ;
- Les frais de mobilité ;
- Les frais liés au télétravail.
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Les primes ou gratifications sont des sommes d'argent remises par l'employeur aux salariés. Le Code du travail en prévoit très peu, c'est pour cela qu'il faut se tourner vers les accords de branches, les conventions collectives ou encore les usages d'entreprise.
La prime d'ancienneté est la plus répandue dans les entreprises françaises. Elle prévoit de récompenser la fidélité des salariés. Elle résulte généralement de la convention collective, mais en l'absence de telles dispositions, un usage peut également l'accorder.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, l'ancienneté commence dès le premier jour du contrat de travail.
Les différents événements pouvant intervenir au cours du contrat influencent de manière différente le calcul de l'ancienneté :
Il existe diverses façons de calculer la prime d'ancienneté.
Celle-ci peut être calculée en fonction :
- du salaire réel du salarié ;
- du salaire conventionnel ;
- d’un montant fixé forfaitairement.
Le taux est généralement fixe, mais peut être variable et souvent plafonné à partir d'un certain nombre d'années. La prime d'ancienneté doit être mentionnée dans le bulletin de salaire du mois de son versement.
Si elle ne l'est pas, une présomption de non-paiement peut entraîner des poursuites.
Les primes et gratifications annuelles sont mises en place par l'employeur ou la convention collective. Le but est de récompenser et de motiver le salarié.
Nous retrouvons :
- la prime du 13ᵉ mois qui est un avantage salarial fixé par l'employeur, le contrat ou par la convention collective de l'entreprise ;
- la prime de participation est une épargne salariale qui permet à l'employeur de redistribuer une partie du résultat fiscal ou comptable de la société aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises de +50 salariés, mais peut être mise en place par l’employeur via un accord de participation pour les autres ;
- la prime de vacances peut être prévue par la convention collective, comme, par exemple, celle des Bureaux d’Etudes Techniques ou le contrat de travail et être versée en plus de l’indemnité de congés payés.
💡Cette liste de primes de gratification annuelle est non exhaustive puisqu’aucune d'entre elles n’est encadrée par le Code du travail, mais par les conventions collectives et usages d'entreprise ou le contrat de travail.
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Les primes dites de sujétions sont les primes liées au travail et qui compensent une servitude ou un danger. Elles sont réglementées par conventions collectives et par accords d'entreprises. Elles rentrent dans le salaire brut donc sont soumises à cotisations.
En voici une liste non exhaustive :
-les primes de salissure;
- les primes de travaux pénibles;
- les primes de risque;
- les primes de nuit;
- les primes de froid;
- les primes d’équipe;
- etc.
Si ces primes ne sont pas présentes dans une entreprise, consultez la convention collective ou les différents accords réalisés au sein de l'entreprise.
Si une de ces primes est prévue dans l'un des textes cités précédemment ou dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la supprimer. Cependant, si la prime résulte d'un usage, l'employeur peut la supprimer, mais en respectant une procédure :
- consultations des représentants du personnel, le cas échéant ;
- informer par lettre recommandée chaque bénéficiaire ;
- respecter un délai de dénonciation (3 à 6 mois).
Si cela n'est pas respecté, le Conseil prud'homal peut être saisi par les salariés.
La prime d’objectif peut être collective ou individuelle et est un supplément de salaire versé en contrepartie de la réalisation d’objectifs professionnels.
Les objectifs de cette prime doivent être clairs, réalistes et réalisables. Ils doivent reposer sur des éléments facilement vérifiables et non manipulables.
La prime d'objectif peut être précisée dans le contrat de travail, un accord collectif ou être décidée unilatéralement par l'employeur. Ce dernier décide de sa périodicité, mais peut également fixer les résultats attendus qui peuvent être financiers (augmentation du chiffre d'affaires par exemple) ou non financiers (baisse du délai de livraison, etc.). L'employeur peut décider de récompenser soit la compétence et l'action quotidienne, soit la performance sur une période donnée.
La prime d'objectif peut être plafonnée ou pas et est en principe réactualisée et renégociée chaque année.
Si la prime d'objectif est contractualisée, l'employeur ne peut pas la modifier à sa convenance. Par ailleurs, les éléments de calcul de cette prime doivent être communiqués aux salariés.
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Les avantages en nature constituent un élément de rémunération soumis aux cotisations et à l'impôt sur le revenu.
En général, ils ont le caractère d'accessoire de salaire qui permet aux salariés de faire l'économie de frais qu'ils auraient dû normalement supporter.
Le plus souvent, l'avantage en nature concerne la nourriture, le logement ou le véhicule, mais il peut être étendu à la fourniture gratuite de produits créés par l'entreprise ou autre.
En règle générale, l'avantage en nature nourriture est évalué selon un forfait suivant :
https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/avantages-en-nature/nourriture.html
Par exception, pour les salariés des hôtels, cafés, restaurants et assimilés, la valeur de l’avantage en nature nourriture est évaluée à un minimum garanti (MG) par repas :
L'avantage en nature nourriture est soumis à cotisations et figure dans le haut du bulletin et dans le bas du bulletin.
Dans le cas où l'employeur possède un restaurant d'entreprise, le repas constitue un avantage en nature moyennant une participation du salarié. Cependant, si la participation du salarié est au moins égale à la moitié du forfait, alors l'avantage en nature peut être négligé.
OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES
Parfois, les repas résultent d'obligations professionnelles, par exemple, en cas de déplacement.
Dans ce cas, ils sont considérés comme des frais professionnels et non pas comme des avantages en nature. Ils ne sont pas soumis à cotisations. On les retrouve alors seulement en bas du bulletin.
Les repas suivants sont ainsi exclus de l'avantage en nature nourriture :
- les salariés ayant la charge éducative, sociale ou psychologique d'autres personnes et devant, par nécessité, prendre leur repas avec eux ;
- les repas d'affaires qui relèvent des frais d'entreprise ;
- les repas résultants d'une obligation professionnelle figurant sur un document contractuel.
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Lorsque l'employeur fournit un logement au salarié, il est possible d'évaluer forfaitairement et mensuellement l'avantage en nature selon un barème intégrant les charges ou selon la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation.
Ce barème forfaitaire avantage logement est revisité chaque année. L’évaluation de base de l'avantage en nature logement correspond au salaire du mois comprenant les heures, les primes et tout autre élément constituant le salaire brut, c’est-à-dire, le salaire soumis à cotisations.
L'employeur peut évaluer l'avantage en nature logement selon sa valeur réelle. Dans ce cas, il doit se baser sur la valeur locative utilisée pour l'établissement de la taxe d'habitation ou à défaut, la valeur locative réelle, et les avantages accessoires sont également évalués de manière réelle (gaz, eau, etc.).
Exemple : un salarié bénéficie d’un logement de fonction comprenant 4 pièces principales. Son salaire brut est de 3775,00 €. L’avantage en nature logement de ce mois est de 552,80 €.
Pour un salaire compris entre 3 770,80 € et 4 456,39 € l'avantage en nature est de 156,60 € pour une pièce. Au-delà d'une pièce, c'est 138, 20 € par pièce.
Soit 138,20 € x 4 pièces = 552,80€
La voiture de fonction, affectée au salarié pour son travail, mais aussi pour ses activités non professionnelles, est un avantage en nature.
Le salarié rentre chez lui avec et l’utilise pendant ses weekends et vacances. L’entretien reste totalement à la charge de l'employeur. Il fait alors, l’économie d’une voiture. On soumet donc cet avantage cotisations.
Il faut distinguer la voiture de service qui est mise à disposition de manière temporaire par l'employeur aux salariés comme outil de travail.
Dans ce cas, ce n'est pas un avantage en nature. Le choix de l'évaluation de l'avantage en nature voiture reste à la seule diligence de l'employeur, selon quelques règles. L'employeur a le choix entre l'évaluation réelle et l'évaluation forfaitaire, tout en sachant qu'en fin d'année, il est possible de modifier la méthode d'évaluation choisie.
Base permettant à l'employeur d'évaluer l'avantage en nature véhicule :
Évaluation forfaitaire :
A/ L'employeur a acheté le véhicule
1/ Pour un véhicule de moins de 5 ans :
- carburant non payé par l'employeur alors AN = 9 % du coût d'achat ;
- carburant payé par l'employeur alors AN = 9 % du prix d'achat plus dépenses réelles ou 12 % du prix d'achat.
2/ Pour un véhicule de plus de 5 ans :
- carburant non payé par l'employeur alors AN = 6 % du coût d'achat ;
- carburant payé par l'employeur alors AN = 6 % du coût d'achat + dépenses réelles ou 9 % du coût d'achat.
B/ L'employeur loue le véhicule
- carburant non payé par l'employeur alors AN = 30 % du coût global ;
- carburant payé par l'employeur alors AN = 30 % du coût global + dépenses réelles de carburant pour l'usage privé ou 40 % du coût global.
Évaluation au réel :
A/ L'employeur a acheté le véhicule
1/ Pour un véhicule de moins de 5 ans :
- carburant non pris en charge par l'employeur alors AN = (20 % du coût d’achat TTC par an + l’assurance + les frais d’entretien) X nombre de km parcourus pour l’usage personnel/total de km.
- carburant pris en charge par l'employeur alors AN = [(20 % du coût d’achat TTC par an + l’assurance + les frais d’entretien) X nombre de km parcourus pour l’usage personnel/total de km]+ le carburant utilisé pour un usage privé.
2/ Pour un véhicule de plus de 5 ans :
- carburant non pris en charge par l'employeur alors AN = (10 % du coût d’achat TTC par an + l’assurance + les frais d’entretien) X nombre de km parcourus pour l’usage personnel/total de km.
- carburant non pris en charge par l'employeur alors AN = [(10 % du coût d’achat TTC par an+ l’assurance + les frais d’entretien) X nombre de km parcourus pour l’usage personnel/total de km] + le carburant utilisé pour un usage privé.
B/ L'employeur loue le véhicule
- carburant non payé par l'employeur alors AN = (coût global annuel TTC de la location + l’assurance + l’entretien) X nombre de km parcourus pour l’usage personnel/total de km ;
- carburant non payé par l'employeur alors AN = (coût global annuel TTC de la location + l’assurance + l’entretien) X nombre de km parcourus pour l’usage personnel/total de km + carburant pour l'usage privé.
Il est très important de consulter la convention collective afin de savoir ce qui doit être mis en place concernant l'avantage en nature véhicule dans l'entreprise.
Il est également important de réaliser un écrit lorsque l’employeur met à disposition du salarié un véhicule, qu'il soit de fonction ou de service. Cela vaut également pour tout changement pouvant toucher à cet avantage, notamment si le salarié change de fonction et qu'il n'a donc plus besoin de ce véhicule. Si vous ne prévoyez pas d'écrit à ce sujet, une contrepartie financière pourrait être demandée.
Et enfin, il faut toujours prévenir le salarié des modalités d'entretien du véhicule qui peuvent être fixées soit dans le contrat, dans le règlement intérieur ou tout autre document remis contre signature aux salariés.
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Il existe d'autres genres d’avantages en nature qui doivent, selon les cas, figurer dans l'assiette de cotisation en haut du bulletin de salaire. Les avantages issus des nouvelles technologies (NTIC) comme les téléphones mobiles, les ordinateurs portables, les tablettes, etc.
L'usage privé de ce type d'avantages résulte soit d'un document écrit, soit de l'existence de factures détaillées.
Dans le cas où l'employeur opte pour les dépenses réelles engagées, des justificatifs du temps passé pour l'utilisation privée doivent être fournis (ex : les factures).
Dans le cas où la preuve, des dépenses réelles engagées ne peut être apportée, l'avantage en nature sera défini de manière forfaitaire :
1/ une base forfaitaire de 10 % du coût d'achat public pour un outil acheté ou loué par l'employeur et mis à disposition permanente du salarié, toutes taxes comprises.
Avantage en nature mensuel = (Coût TTC x 10 %) / 12 mois
Exemple : Acquisition d'un ordinateur portable d'un montant TTC de 1 200,00 € qui est mis à la disposition permanente d'un salarié.
L'avantage en nature mensuel sera de : (1 200,00 € x 10 %) / 12 mois = 10,00 €
L’avantage en nature est de 10,00 € pour un mois.
Si le salarié bénéficie d’un outil issu des NTIC, produit ou vendu par son employeur, à des fins personnelles dans le cadre de son activité professionnelle, l’avantage en nature peut s’établir sur la base forfaitaire.
2/ L’avantage en nature est chiffré en prenant en compte le rabais dont aurait bénéficié le salarié si l’entreprise lui avait vendu un de ces outils.
L’avantage en nature est calculé en déduisant le rabais consenti à ses salariés lorsqu’elle leur vend ces outils, dans la limite de 30 % du prix public TTC pratiqué par l’employeur à un client non-salarié de l’entreprise.
Exemple : Un salarié possède un portable d’entreprise qu’il utilise à des fins personnelles d’une valeur de 300,00 € TTC.
L’évaluation de l’avantage en nature est de 21,00 €300,00 € – 30 % = 210,00 € 210,00 € x 10% = 21,00 € d'avantages en nature mensuel.
Dans le cadre d'une mise à disposition en cours de mois ou dans le cadre d'un départ, alors l'avantage en nature devra être proratisé en fonction du nombre de jours de mise à disposition. Ensuite, la fourniture de produits et services réalisés par l'entreprise à des conditions préférentielles ne constitue pas un avantage en nature tant que leur réduction forfaitaire n’excède pas 30 % du prix de vente TTC au public.
Et lorsque la réduction forfaitaire excède 30 % ou alors que le produit ou service a été fourni gratuitement, il est obligatoire de faire figurer l'avantage en nature dans l'assiette de cotisation, soit dans le salaire brut.
Selon le code de la Sécurité sociale, les avantages en nature doivent figurer sur le bulletin de salaire. En effet, ils doivent s'ajouter à la rémunération brute des salariés et être soumis à cotisations.
Les avantages en nature figurent doublement sur le bulletin de salaire :
- en haut du bulletin de salaire pour entrer dans la base de cotisations ;
- après le calcul des cotisations salariales pour les déduire.
En effet, l'employeur fournit déjà l’avantage en nature, si l’avantage en nature n’était pas déduit, cela reviendrait, à lui verser deux fois. Une fois en nature et une fois en espèces.
Étant donné que les avantages en nature sont des éléments de salaire, ils sont intégrés dans la base de calcul de :
- l’indemnité de congés payés ;
- l’indemnité compensatrice de préavis non effectué ;
- l’indemnité de licenciement et de départ ou mise à la retraite ;
- le salaire de référence des IJSS et du maintien de salaire de l'employeur pour un arrêt maladie, maternité ou encore accident de travail, au cas où le salarié conserve les avantages.
💡Dans ce dernier cas, l’Urssaf spécifie bien que si le salaire n'est pas maintenu en cas de suspension du contrat, alors le salarié est rémunéré uniquement en avantage en nature.
Le titre-restaurant, communément appelé “chèques déjeuner” ou “tickets-restaurant”, a été mis en place dans le but de permettre aux salariés des entreprises et ne disposant pas de local de restauration sur place, de pouvoir prendre leur repas avec des conditions avantageuses.
En effet, l'employeur en prend en charge une partie.
Aucune obligation légale n'impose à l'employeur de mettre en place au sein de son entreprise le titre-restaurant.
Point 1
Cependant, l'instauration de titres-restaurant au sein de l'entreprise ne dispense pas à l'employeur de mettre à disposition un local de restauration comme le prévoit l'article R.4228-22 du Code du travail.
En effet, à partir de 25 employés, l'employeur est dans l'obligation de mettre en place une restauration d'entreprise. Mais l'institution de titres-restaurant permet toutefois à l'employeur une alternative dans le cas où la mise en place d'une cantine d'entreprise soit une charge trop lourde.
Point 2
Ayant pour objectif d'éviter un usage abusif, l'émission et la gestion des titres-restaurant sont soumises à un certain nombre de garanties.
Les titres-restaurant sont émis :
- soit par l'employeur lui-même, soit par le comité d'entreprise au bénéfice des salariés ;
- soit par des entreprises spécialisées moyennant une commission.
Point 3
Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés dans un restaurant d'entreprise, mais ils peuvent être utilisés pour payer la consommation de produits alimentaires ou dans un restaurant.
Point 4
Le titre restaurant est considéré comme un avantage social qui doit être mis en place de manière équitable et non discriminatoire.
Le paiement des titres-restaurant est divisé entre l'employeur et le salarié. La part contributive de l'employeur est exonérée :
- de charges fiscales ;
- de charges sociales.
Pour que cette exonération soit effective, la participation patronale doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre-restaurant et cette dernière ne doit pas dépasser une limite fixée par arrêté.
EXEMPLE : pour les titres-restaurant 2022, l'exonération de la participation patronale se limite à 5,69 € par titre. Si un salarié bénéficie de chèques repas de 10,00 € par jour, l'employeur pourra prendre à sa charge 5,00 € par titre autrement dit 50 %.
Dans le cas où la participation dépasse la limite d'exonération, alors la part qui excède la limite d'exonération doit être réintégrée dans l'assiette de cotisation.
EXEMPLE : en reprenant l'exemple précédent, si l'employeur décide de prendre en charge 60 % du ticket restaurant, il devra réintégrer à l'assiette de cotisation 6,00 € - 5,69 € = 0,31 € à chaque déjeuner.
Attention, si l'employeur décide de prendre en charge plus de 60 % des titres-restaurant, alors la totalité de la part patronale du titre sera réintégrée dans l'assiette de cotisation.
EXEMPLE : toujours dans l'exemple précédent, si l'employeur décide de prendre en charge 70 % du titre restaurant de 10,00 € soit 7,00 €, alors il faudra réintégrer l’assiette de cotisation 7,00 €. Étant donné que la contribution de l'employeur au titre-restaurant est limitée, la participation du salarié est obligatoire.
Cette dernière doit être comprise entre 40 et 50 % pour être exonérée de cotisations, de CSG, de CRDS ainsi que d'impôts sur le revenu.
EXEMPLE : le salarié ayant un ticket restaurant de 10,00 € par jour et l'employeur prenant en charge 50 %, les 50 derniers pour cent restent à la charge du salarié.
Étant donné que la valeur du titre-restaurant respecte la limite d'exonération de 5,69 €, elle ne sera pas soumise à cotisation ou impôt.
Les titres-restaurant émis par les salariés doivent être utilisés uniquement par eux. En conséquence, les salariés quittant l'entreprise doivent rendre les titres obtenus qui leur seront remboursés.
En principe, il n'est pas possible de payer un repas avec plusieurs titres, mais la commission consultative des titres-restaurant a émis la possibilité que les restaurateurs puissent prendre deux tickets à la condition qu'ils ne rendent pas la monnaie.
Point 1
Les titres-restaurant sont utilisables uniquement du lundi au samedi hors jours fériés et uniquement dans le département du lieu de travail du salarié bénéficiaire ainsi que limitrophe. Sauf dans le cas d'une mention apparente contraire apposée par l'employeur comme cela peut être le cas pour les salariés ayant des déplacements professionnels de longues distances.
Point 2
Pour qu’un salarié bénéficie des titres-restaurant, la pause déjeuner doit être comprise dans ses horaires de travail. Il en est de même pour les représentants du personnel exerçant leur mandat étant donné que le temps consacré à leur mission syndicale est payé comme du temps de travail. Les salariés temporaires ont exactement les mêmes droits concernant les titres-restaurant qu'un salarié titulaire. Il en est de même pour les salariés télétravailleurs à la condition que les règles précédemment citées soient respectées.
Point 3
Depuis le 2 avril 2015, les titres-restaurant dématérialisés sous forme de carte Moneo peuvent être mis en place par l'employeur, se substituant aux titres papier. Cette carte est valable 3 ans et est rechargée par l'employeur, chaque mois, par le biais d'un espace internet de la société spécialisée. Grâce à cette carte, le salarié peut payer son repas aux centimes près dans la limite de 19,00 € par jour.
Les frais professionnels ne sont pas, à proprement parler, des avantages pour les salariés puisqu’ils correspondent à des sommes allouées à titre de remboursement dans le cadre de frais occasionnés par le travail. Ils n'ont aucunement le caractère de salaire dès lors qu'il s'agit réellement de remboursements sur justificatifs de frais dont le salarié a fait l'avance.
💡En revanche, lorsque le remboursement est effectué de manière forfaitaire, ne correspondant plus aux frais réels du salarié, ils constituent un complément de rémunération. Certains frais supplémentaires engagés par le salarié durant l'accomplissement de son travail sont directement visés.
L'entreprise les prend directement à sa charge soit en payant directement, soit en remboursant le salarié, soit en versant une indemnité ou une allocation forfaitaire.
Généralement, cela concerne les frais de restauration, déplacement, hôtellerie, etc.
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L'employeur peut décider de rembourser les frais de repas de deux manières différentes :
Remboursement cas 1
- Soit par un remboursement aux frais réels sur justificatif. Ils sont exclus de toute assiette de cotisations dans la mesure où ils ne constituent pas un avantage en nature déguisé.
- Soit par une participation forfaitaire de l'employeur qui peut être exonérée de cotisations sociales et fiscales à condition de ne pas dépasser les limites fixées par la législation.
Dans le cas où l'employeur décide de compenser les dépenses supplémentaires des frais de repas d'un salarié, il doit respecter des plafonds établis par l'Urssaf afin d'être exonéré de toutes cotisations :
Remboursement cas 2
- 6,80 € pour les repas pris sur place 9,50 € pour les repas des salariés non contraints de prendre le repas dans un restaurant pendant un déplacement.
- 19,40 € pour les repas des salariés contraints de prendre le repas dans un restaurant pendant un déplacement.
Dans le cas de grands déplacements, c'est-à-dire des déplacements à plus de 50 km du lieu d'habitation du salarié ou 1h30 de trajet, l'employeur est là aussi soumis à la législation. Sachant que dans le cadre d'un grand déplacement, les frais de repas et de logement sont associés :
Lien vers portail URSSAF : https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/frais-professionnels/indemnite-de-grand-deplacement/deplacements-en-metropole.html#FilAriane
Lorsque les salariés utilisent leur véhicule personnel comme moyen de transport à des fins professionnelles, une indemnité kilométrique peut être versée en échappant aux cotisations en respectant le barème kilométrique publié annuellement par l'administration fiscale.
Il est également possible que l'employeur participe aux frais de carburant pour indemniser le trajet domicile/travail dans une certaine limite fixée par décret. En respectant cette dernière, cette participation aux frais de transport est exonérée de charges sociales et d'impôt sur le revenu.
Ce dispositif facultatif est réservé aux salariés :
Salariés concernés
- qui sont obligés d'utiliser leur véhicule personnel rendu obligatoire par les conditions d'horaire de travail particulier ne permettant pas d'utiliser les transports en commun ;
- dont la résidence principale ou le lieu de travail est situé en dehors de l'île-de-France et d'un périmètre de transport urbain.
💡Depuis le 10 mai 2020, le "forfait mobilités durables" remplace l'indemnité kilométrique vélo.
Depuis cette date, l'employeur peut verser un "forfait mobilités durables" aux salariés qui utilisent un moyen de transport durable pour les trajets domicile-lieu de travail, et ce afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques.
Les moyens de transport pris en charge sont les suivants :
- vélo personnel (manuels ou électrique) ;
-covoiturage (passager et conducteur) ;
- autres services de mobilité partagée ;
- transports en commun publics (hors abonnement).
Les modalités de prise en charge des frais doivent être prévues par accord d'entreprise, interentreprises ou par accord de branche.
La prise en charge des frais de mobilités durables se caractérise par le versement d'une allocation forfaitaire dans la limite de 500,00 € par an et par salarié. Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, des indemnités forfaitaires destinées à couvrir les frais du salarié sont envisageables.
Afin qu'elles soient exonérées de charges sociales, elles ne doivent pas dépasser certains plafonds :
Plafonds frais de mobilité
- l’indemnité journalière couvrant les dépenses d'hébergement provisoires et les frais supplémentaires dans l'attente d'un logement définitif ne pouvant excéder 9 mois est de 77,20 € ;
- l'indemnité d'installation dans le nouveau logement est de 1547,20 € ;
- la majoration de l'indemnité d'installation par enfant à charge dans la limite de 3 est de 129,00 € ;
- la limite d'exonération de l'indemnité d'installation est de 1933,90 € ;
- les frais de mobilité à l'international, en outre-mer ou les frais de déménagement sont limités à la dépense réelle.
💡Les frais de mobilité sont considérés comme des charges inhérentes au travail et de ce fait, ils doivent être indemnisés.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur les avantages salariaux.
Les frais engagés par un salarié en télétravail sont au même titre que les autres frais, des frais professionnels.
Point 1
En effet, un salarié en télétravail utilise les nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC) pour réaliser les tâches qui lui incombent.
Aux yeux de la loi, ces frais sont considérés comme des charges à caractère spécial dont le remboursement est déductible de l'assiette de cotisation sous réserve que l'employeur justifie de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
Point 2
L'allocation forfaitaire versée par l'employeur est limitée à 10,00 € pour un télétravailleur travaillant une journée par semaine de chez lui, 20,00 € pour deux jours par semaine, 30,00 € pour trois et ainsi de suite. L'employeur peut envisager une allocation supérieure qui sera exonérée de cotisations sociales, mais qu'il faudra justifier par les dépenses réelles du salarié.
Voici différents frais qui peuvent rentrer dans l’allocation dont il est question ci-dessus :
Frais liés au télétravail
- les frais fixes comme la taxe foncière, la taxe d'habitation, les charges de copropriété, etc.
- les frais variables comme l'eau, électricité ou encore le chauffage Les dépenses liées au mobilier (achat de bureau ou siège par exemple) ;
- les dépenses liées à l'adaptation du local Les dépenses liées aux matériels informatiques et périphériques ;
- les frais de connexion et d'abonnement Les consommables.
ATTENTION
La convention collective ou un accord de branche peut prévoir d'autres dispositions. Il est nécessaire de consulter ces derniers.
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Ainsi les avantages salariaux sont parfois considérés comme des accessoires de salaires soumis à cotisations et parfois comme des compléments de salaire.
On les retrouve partagés en 3 grandes familles :
Les primes : elles sont généralement soumises à cotisations.
Les avantages en nature : intègrent seulement l'assiette de cotisation.
Les tickets restaurants : ils sont non soumis.
Les frais professionnels, qui ne sont pas soumis à cotisations, peuvent être, quant à eux, considérés comme des avantages salariaux si l’employeur les rembourse sous forme de forfait et non au réel.
💡Si l'ensemble de ces avantages salariaux existe, ils ne sont pas forcément mis en place dans toutes les entreprises. En effet, la loi ne leur confère pas un caractère obligatoire. Ce sont les conventions collectives et accords de branches des entreprises ou même l'employeur qui ont cette faculté.
Ainsi, il est important de bien se référer à la convention collective et aux usages de l’entreprise avant d’élaborer un bulletin de paie.
