Si le plus important pour les salariés sur un bulletin de paie est le Net à payer, pour l'employeur ce sont les cotisations sociales qui priment, elles sont nombreuses et variées selon de nombreux critères. Il est important pour le gestionnaire de paie de les connaître et de les comprendre afin de pouvoir réaliser des paies justes.
Quelles sont ces cotisations sociales, comment fonctionnent-elles et à qui les appliquer ?
Pour le savoir, nous allons analyser les grandes familles de cotisations de :
- la Sécurité sociale, du chômage ;
- la retraite complémentaire ;
- la mutuelle ;
- la prévoyance ;
- la CSG et CRDS ;
- les cotisations spécifiques ;
- les différentes charges fiscales ;
- les forfaits.
Sommaire de cet article :
Les cotisations de Sécurité sociale
- Les cotisations dites d'assurances sociales ;
- Les cotisations d'allocations familiales ;
- Les cotisations d'accident du travail ;
- La cotisation au FNAL ;
- La contribution solidarité autonomie.
Les cotisations chômage
- Les obligations de l'employeur ;
- Le taux et la répartition des cotisations.
Les cotisation retraite complémentaires
- L' affiliation ;
- Les cas particuliers;
- Les taux.
Les mutuelles et prévoyances
- Définition ;
- Les dispenses d’adhésion ;;
- Les ayants droits et la portabilité ;
- Imposition.
La CSG et RDS
- Le champ d'application ;
- Les revenus assujettis.
Les charges fiscales et le forfait social
- La participation à l'effort de construction ;
- La taxe d'apprentissage et la participation à la formation professionnelle ;
- Le versement mobilité ;
- La taxe sur les salaires ;
- Le forfait social.
Les cotisations spéciales
- Les cotisations des apprenants ;
- Les cotisations excédentaires ;
- La cotisation CFF-CDD.
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Les cotisations de sécurité sociale sont reversées à l’Urssaf dont l'employeur relève.
Elles sont classées dans 3 grandes familles.
a) La cotisation d'assurance maladie-maternité-invalidité et décès est une double cotisation patronale et salariale calculée sur la totalité du salaire appeler fréquemment “la Sécurité sociale sur brut".
Cette cotisation sert à couvrir le salarié en cas de maladie, maternité, invalidité ou décès. Cela lui permet notamment de percevoir les Indemnités Journalières de Sécurité sociale (IJSS).
Cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur. Le taux plein est fixé à 13 %.
Certains employeurs bénéficient d’une réduction de cette cotisation, en fonction du salaire du salarié. Les salaires, jusqu'à 2,5 fois le SMIC, bénéficieront de cette réduction et cotiseront à hauteur de 7 %.
Les salaires supérieurs à 2,5 fois le SMIC devront cotiser à taux plein, soit 13 %. En fonction des logiciels de paie, la présentation de ces cotisations peut être différente.
Nous pouvons avoir deux lignes de cotisations, réparties selon le modèle suivant :
b) La cotisation d'assurance vieillesse est à la charge à la fois de l'employeur et du salarié. Une partie est calculée sur la totalité de la rémunération et une autre sur le salaire "plafonné". Elle constitue le régime de retraite de base des salariés.
Le taux salarial de l’assurance vieillesse plafonnée, soit dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (3 428,00 € en 2022), est fixé à 6,90 %. Alors que celui de l'employeur est fixé à 8,55 %.
Le taux de cotisation appliqué sur la totalité de la rémunération et de 0,40 % pour la part salariale et 1,90 % pour la part patronale.
💡Cette cotisation obligatoire permet de financer immédiatement les pensions des retraités selon le principe de la solidarité intergénérationnelle. Elle permet également aux salariés d'acquérir des droits à leur retraite.
La cotisation Allocations familiales sert à percevoir les différentes prestations familiales versées par la CAF sous certaines conditions.
Sur le même principe que la cotisation "Assurance Maladie", cette cotisation bénéficie d’une réduction en fonction du salaire du salarié.
Alors que le taux plein est de 5,25 %, le taux réduit est de 3,45 %. Pour calculer cette cotisation, il suffit d'appliquer le taux réduit de 3,45 % sur le brut si le salaire est inférieur ou égal à 3,5 fois le SMIC ou 5,25 % si le salaire est supérieur à 3,5 fois le SMIC.
Les prestations familiales que permet de percevoir cette cotisation relèvent de la Caisse nationale d'allocations familiales (Cnaf) et elles sont organisées en trois parties :
Allocations familiales : les allocations familiales perçues par les familles ayant au moins 2 enfants à charge et à condition qu'il soit scolarisé à partir de 6 ans au plus tard.
Le complément familial : il est versé aux familles ou personnes seules ayant au moins 3 enfants âgés de 3 ans et plus ainsi que des ressources nettes imposables inférieures à un plafond déterminé.
Les allocations de soutien familial : elles sont versées dans le cas où les enfants à charge sont orphelins de l'un ou des deux parents.
La cotisation d'accident du travail est à la charge totale de l'employeur et est calculée sur la totalité de la rémunération appelée également déplafonnée.
Ce taux couvre les risques d’accidents du travail, les maladies professionnelles et les accidents de trajet.
Le taux de cette cotisation n'est pas uniforme, puisqu'il n'est pas identique pour toutes les entreprises. En effet, le taux est déterminé chaque année par la Carsat en tenant compte des accidents de travail et maladies professionnelles déclarés au cours des 3 années précédentes, de leur gravité et également du secteur d'activité dont dépend l'entreprise.
Plus la taille de l'entreprise est importante, plus le taux sera individualisé et repose sur les résultats de l'établissement en matière de sécurité.
Ainsi, les taux d'accident de travail possibles sont répartis dans trois catégories :
- un taux dit collectif ou national pour les entreprises de moins de 20 salariés ;
- un taux mixte pour les entreprises de 20 à 150 salariés ;
- un taux individuel pour les entreprises ayant 150 salariés ou plus.
💡Le taux mixte prend en compte les risques des entreprises nationales, mais également les résultats de l'entreprise en matière de sécurité.Cette cotisation est utile aux salariés pour percevoir les IJSS en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle.
Depuis le 1er janvier 2022, la réalisation de la notification du taux AT/MP est obligatoire. Chaque entreprise a dû ouvrir son espace sur net-entreprises.
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La cotisation au fonds national d'aide au logement (Fnal) est due par tous les employeurs relevant du régime général ou agricole. Elle est à la charge exclusive de l'employeur et permet de financer l'allocation de logement en faveur des personnes âgées, des handicapés et des salariés de moins de 25 ans aux faibles ressources.
Entreprise de moins de 50 salariés
Le taux est fixé à 0,10 % dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Entreprise de 50 salariés ou plus
Le taux est fixé à 0,50 % sur le brut.
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La contribution solidarité autonomie est à la charge totale de l'employeur et est destinée au financement de la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie.
La contribution solidarité autonomie est calculée sur le salaire déplafonné comme pour la cotisation de l'assurance maladie.
💡Pour pouvoir appliquer cette contribution, il faut que le salarié soit soumis à la législation de la sécurité sociale française.
L'employeur est tenu d'assurer contre le risque de privation d'emploi les salariés dont l'engagement résulte d'un contrat de travail, y compris les travailleurs à l'étranger et les Français expatriés.
Secteur privé
Dans le secteur privé, l'employeur a donc deux mois suivant la date à laquelle le régime est devenu applicable, c'est-à-dire l'embauche du salarié, pour réaliser l'affiliation auprès de Pôle Emploi. Pour cela, rien de plus simple, puisque l'affiliation se fait automatiquement avec la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) réalisée auprès de l’Urssaf.
Secteur public
Dans le secteur public, l'employeur n'est pas soumis à l'obligation de s'affilier au régime d'assurance chômage. Pour autant, il se doit d'assurer ses salariés contre le risque chômage.
Deux options :
- il assure lui-même la gestion et le financement.
- il confie la gestion de l’indemnisation à Pôle emploi.
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Avant 2018 la cotisation du régime d'assurance chômage était répartie entre le salarié et l'employeur. Depuis le 1er octobre 2018, la cotisation assurance chômage est uniquement à la charge de l'employeur pour un taux de 4,05 %.
À cette contribution s'ajoute la cotisation AGS qui est exclusivement patronale. Elle est destinée à alimenter un régime qui assure aux salariés, lors des faillites par exemple, le paiement de leur dernier salaire.
Le taux de l’AGS est de 0,15%.
Depuis le 1er janvier 2019, il n'y a plus qu'un seul régime de retraite complémentaire : l'Agirc-Arrco.
Les entreprises ont l'obligation d'adhérer à l'Agirc-Arrco dans les 3 mois qui suivent leur création et non pas à compter de la date d'embauche du premier salarié.
En général, à la création de l’entreprise, l’organisme dont dépend l’entreprise envoie les documents d’affiliation.
💡Quant à l'affiliation des salariés, c'est une obligation de l'employeur. Sauf pour les VRP multicartes qui doivent effectuer la démarche eux-mêmes dans un délai d'un mois.
Employeur secteur public
Lorsqu'un employeur du secteur privé embauche un salarié, il est affilié à la caisse de retraite Agirc-Arrco de l'entreprise sans condition d’âges ou de nationalité. Certaines catégories de salariés, comme les intermittents du spectacle ou les journalistes, doivent être inscrits à une caisse Agirc-Arrco spécifique.
Dans la quasi-totalité des cas, les salariés affiliés à l'Agirc-Arrco cotisent au régime général de la Sécurité sociale, à la Mutualité sociale agricole (MSA) ou au régime spécial de Sécurité sociale des mines.
Employeur secteur privé
Lorsqu'un employeur du secteur public embauche un salarié, il est affilié à un régime de retraite complémentaire en fonction de la nature juridique de son contrat de travail :
- soit l’Agirc-Arrco pour les salariés titulaires d'un contrat de droit privé ;
- soit l’Ircantec pour les salariés titulaires d'un contrat de droit public.
Dans le cas d'un salarié titulaire d'un contrat aidé, il est affilié à un régime de retraite complémentaire en fonction de la nature juridique de l'employeur :
- soit l’Agirc-Arrco si l'employeur est une personne morale de droit privé ;
- soit l’Ircantec si l'employeur est une personne morale de droit public.
a) Les salariés à temps partiel
Lorsqu'une entreprise emploie un salarié à temps partiel, 2 possibilités s'offrent à elle :
- elle peut cotiser à la caisse Agirc-Arrco au prorata du temps de travail du salarié ;
- elle peut cotiser à la caisse Agirc-Arrco sur la base d'un salaire correspondant à un temps plein. En contrepartie, le salarié obtient autant de points de retraite qu'il aurait obtenus en travaillant à temps plein.
Pour pouvoir cotiser sur la base d'un salaire correspondant à temps plein, deux conditions doivent être remplies :
- obtenir l'accord du salarié ;
- cotiser à la retraite de la Sécurité sociale sur la base d'un temps plein.
b) Les salariés à employeurs multiples
Lorsqu'un salarié a des employeurs multiples, il est possible qu'un seul employeur supporte l'intégralité de la part patronale des cotisations d'assurance vieillesse de la Sécurité sociale et donc être affilié à une seule institution Agirc-Arrco.
Cela suppose que tous les employeurs ont donné leur accord et qu'ils appliquent les mêmes taux de cotisations.
c) Les salariés en inactivité totale ou partielle
Les cas d'inactivité totale ou partielle sont :
- la réduction du temps de travail en fin de carrière ;
- la préretraite le congé de conversion ;
- le congé parental d'éducation, de présence parentale de solidarité familiale ou de soutien familial ;
- la réduction du temps de travail ou du salaire en période économique difficile ;
- le travail à temps partiel ;
- le temps de travail forfaitaire rémunéré à un niveau inférieur à celui d'une activité à temps plein ;
- organisme auto assuré en matière de chômage ;
- travailleurs de l'amiante ;
- salarié âgé en cessation d'activité ;
- congé de reclassement ou congé de mobilité ;
- congé-solidarité dans les DOM et Saint-Pierre-et-Miquelon.
💡Si un salarié entre dans l'un de ces cas d'inactivité totale ou partielle, alors il bénéficie de points retraite complémentaire.
d) Les salariés en congés maternité
Pendant la période d'indemnisation par l'assurance maternité, dans la mesure où cette période est supérieure à 60 jours consécutifs, la salariée peut obtenir des points de retraite complémentaire sans contrepartie de cotisations, et ce, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.
💡Pour bénéficier de points de retraite sans contrepartie de cotisations, la salariée doit remplir trois conditions :
Condition 1 :
Être affilié à une caisse de retraite complémentaire au moment de l’arrêt du travail.
Condition 2 :
Avoir un arrêt de travail d’une durée supérieure à 60 jours consécutifs.
Condition 3 :
Bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maternité.
Le total des points attribués au titre du congé maternité sans contrepartie de cotisations, ajoutés aux points déjà cotisés dans l'année civile ne doivent pas être supérieurs à l'année précédente.
EXEMPLE : si une salariée a acquis 120 points en 2021, la totalité de ses points acquis en 2022 durant laquelle elle a été absente pour maternité, ne peut être supérieure à ceux acquis en 2021.
e) Les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou invalidité
Lorsqu'un salarié est en arrêt maladie, accident de travail, maladie professionnelle ou invalidité, le salarié obtient des points de retraite complémentaire pendant son arrêt de travail de plus de 60 jours.
Pendant sa période d'incapacité de travail temporaire ou permanente, le salarié obtient, sous conditions, ses points de retraite complémentaire sans contrepartie de cotisations et quel que soit son âge ou sa durée d'affiliation au régime de retraite complémentaire.
L'attribution de points de retraite au titre de la maladie n'est pas limitée dans le temps.
Dans le cas des incapacités permanentes, l'attribution de points de retraite cesse lorsque :
- le taux d'incapacité devient inférieur à 50 % ;
- le salarié en invalidité touche une retraite de la Sécurité sociale au titre de l'incapacité de travail ;
- le salarié atteint l'âge d'obtention de la retraite de base.
f) Les salariés en retraite progressive
Les salariés qui travaillent à temps plein, mais également à temps partiel peuvent poursuivre leur activité à temps partiel tout en percevant une fraction de leur retraite de base et complémentaire avec le dispositif de la retraite progressive.
Cependant certaines catégories de salariés ne peuvent pas en bénéficier. Il s'agit :
- des salariés ayant une convention de forfait jours ;
- les VRP sauf s'ils sont soumis à un horaire de travail précis ;
- les mandataires sociaux ou dirigeants d'entreprise.
Le prélèvement des cotisations de retraite complémentaire sur les paies des salariés en retraite progressive est identique aux autres salariés de l'entreprise.
Pour bénéficier de ce dispositif, il faut remplir 3 conditions :
- avoir atteint l'âge de 60 ans ;
- avoir au moins 150 trimestres d'assurance validés par la Sécurité sociale ;
- avoir obtenu l'accord de son employeur pour travailler à temps partiel.
💡Si le nombre de trimestres est inférieur à celui exigé, le montant de la retraite progressive sera minoré temporairement.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur le salaire de base et le temps de travail.
Les taux contractuels obligatoires des cotisations sont fixés par les partenaires sociaux. Lorsqu'une entreprise doit appliquer un taux de cotisation spécifique, le certificat d'adhésion de cette entreprise au régime Agirc-Arrco le précise.
Dans certaines entreprises ou secteurs d'activité, il a été décidé que les salariés cotiseraient sur des taux supérieurs au taux obligatoire des cotisations afin qu’ils acquièrent des droits à la retraite plus importants. Dans ce cas, les entreprises concernées sont tenues de respecter les engagements pris par elles-mêmes ou résultant de la convention collective ou d'accord de retraite applicable à leur secteur d'activité.
Une fois le taux de cotisation de l'Agirc et l’Arrco défini, il est réparti à 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.
Taux tranche 1
Ainsi, le taux contractuel de la tranche 1 est actuellement de 7,87 % soit 7,87 % x 40% = 3,15 % pour la part salariale et 7,87 % x 60 % = 4,72 % pour la part patronale.
Taux tranche 2
Le taux de la tranche 2 est de 21,59 % et se répartit de la même manière que celui de la tranche 1.
La contribution d'équilibre générale (CEG) est une cotisation toujours additionnée à la retraite complémentaire, mais qui ne rapporte pas de point aux salariés.
Les taux de la CEG sont également répartis entre l'employeur et le salarié :
Taux CEG tranche 1
0,86 % pour le salarié et 1,29 % pour l'employeur sur la tranche 1, soit un taux global de 2,15 %.
Taux CEG tranche 2
1,08 % pour le salarié et 1,62 % pour l'employeur sur la tranche 2 soit un taux global de 2,70 %.
La contribution d'équilibre technique est redevable par tous les salariés dont le salaire annuel est supérieur au plafond de la Sécurité sociale. Son taux global est de 0,35 %, dont 0,14 % pour le salarié et 0,21 % pour l'employeur.
Les mutuelles sont des organismes privés qui complètent les prestations en nature (Remboursement de soins), les prévoyances sont des organismes privés qui complètent les prestations en espèces (paiement des IJSS). En effet, la mutuelle couvre la santé alors que la prévoyance couvre les aléas de la vie.
Au 1er janvier 2016, la loi de sécurisation de l'emploi a prévu à la fois la généralisation de la couverture complémentaire santé, soit la mutuelle pour les salariés et l'amélioration de la portabilité pour les demandeurs d'emploi. Toutes les entreprises du secteur privé, tous régimes confondus, sont concernées.
Point 1
Cette généralisation a prévu une couverture minimum obligatoire qui doit prendre en charge en totalité ou partiellement :
- le forfait journalier hospitalier ;
- les frais exposés pour certains soins dentaires et certains dispositifs médicaux ;
- le ticket modérateur pour les soins pris en charge par l'assurance maladie.
Point 2
Cette couverture minimale doit revêtir un caractère collectif et obligatoire à l'égard des salariés et respecter la définition des contrats solidaires. La prise en charge par l'employeur est au minimum de 50 %.
Sous conditions, des dispenses d'adhésion peuvent être aménagées.
Pour cela, elles doivent :
- être explicitement prévues par l'acte, initial ou modificatif, qui régit les garanties ;
- relever du libre choix du salarié, ce qui implique une demande explicite du salarié, traduisant un consentement libre et éclairé. L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés ;
- correspondre à l'un ou l'autre des cas définis ci-dessous :
✅le salarié est embauché avant la mise en place de dispositif par décision unilatérale de l'employeur (DUE) ;
✅les salariés en CDD et apprentis, dont l'exclusion est prévue par l'acte lorsque celui-ci est mis en place par convention, accord collectif ou référendum. Ils doivent justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tout document utile et avoir un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;
✅les salariés à temps partiel doivent également être prévus dans l'acte lorsque celui-ci est mis en place par convention, accord collectif ou référendum et doivent s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute pour être dispensés ;
✅les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) doivent le justifier par tout document utile ;
✅les salariés déjà couverts, ne peuvent appliquer la dispense que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ou en cas de clause de renouvellement tacite, à la date de celle-ci. Dans le cas de salariés ayant droit, ils doivent le justifier chaque année.
Le dispositif peut prévoir, la couverture des ayants droit du salarié. Lorsque c'est le cas, on distinguera deux hypothèses :
Adhésion obligatoire
Si l'adhésion est obligatoire, votre employeur finance au moins 50 % de la cotisation famille et vos ayants droit ne peuvent avoir une dispense d'adhésion dans certains cas (Ouverture collective d'entreprise obligatoire, contrat santé Madelin, couverture santé de la fonction publique, etc.).
Adhésion facultative
Si l'adhésion est facultative, votre employeur n'est pas tenu de prendre en charge 50 % de la cotisation et vos ayants droit peuvent choisir d'adhérer ou non à la mutuelle d'entreprise.
Point 1
Dans le cas où un couple travaille dans la même entreprise et si la couverture de l'ayant droit est obligatoire, l'un des 2 membres du couple doit être affilié en propre, l'autre pouvant être en ayant droit. Les contributions de l'employeur versées au bénéfice de ce couple sont exclues de l'assiette des cotisations de la Sécurité sociale selon certaines conditions.
Point 2
Si la couverture de l'ayant droit est facultative, les salariés ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément. Dans les 2 cas, le caractère obligatoire n'est pas remis en cause et les contributions versées par l'employeur, soit pour le couple, soit pour chacun des membres du couple, bénéficient de l'exclusion de l'assiette de cotisations de la Sécurité sociale.
Point 3
Lorsque le salarié quitte l'entreprise en gardant ses droits au pôle emploi, il bénéficie de la portabilité de la Mutuelle qui est une obligation légale pour toutes les entreprises. Sa durée dépend de la durée du contrat de travail possédé par le salarié au sein de l'entreprise dans la limite de 12 mois.
EXEMPLE : un salarié a réalisé un CDD de 6 mois qui n'est pas renouvelé. À la fin de son contrat, il peut bénéficier d'une portabilité égale à la durée de son contrat, soit 6 mois.
Son financement est mutualisé, c'est-à-dire réparti sur les salariés actifs de l'entreprise.
💡 Pour que le salarié bénéficie de cette portabilité, il doit être capable de justifier son inscription à Pôle emploi environ tous les 3 mois.
En conséquence, un salarié démissionnaire et qui ne bénéficie donc pas des droits de chômage ne peut bénéficier de cette portabilité.
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Les cotisations étant négociées par chaque entreprise et étant donné qu'il n'y a pas de taux minimum légal, il est impossible de définir clairement l'imposition de la prévoyance.
Les cotisations salariales et patronales de prévoyance et cotisations salariales des frais de santé sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale plus 2 % de la rémunération annuelle brute, mais sans que le total obtenu puisse excéder 2 % de 8 fois le plafond de la Sécurité sociale.
Cependant, les cotisations patronales finançant des contrats de frais de santé tels que les garanties de remboursement ou d'indemnisation de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sont intégralement imposables.
Il est important d'être vigilant sur le fait que les organismes de prévoyance établissent une distinction dans les appels de cotisation afin que les entreprises puissent déterminer la part imposable.
Cela s'applique également aux cotisations versées dans le cadre de la portabilité.
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Les personnes assujetties à la CSG sont déterminées suivant les règles fiscales. Il s’agit toutes les personnes réputées domiciliées en France pour l'application de l'impôt sur le revenu. Il appartient aux salariés non domiciliés fiscalement en France d'apporter la preuve de leur non-domiciliation fiscale à l'organisme ou à l'entreprise chargée du précompte.
Pour l'assiette de la CSG et la détermination des catégories de revenu, ce sont les règles en vigueur pour les cotisations du régime général de la Sécurité sociale qui s'appliquent.
💡La contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) est appliquée sur tous les revenus des personnes physiques qui, comme pour la CSG, sont domiciliés fiscalement en France et en charge du régime général de l'assurance maladie.
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Les revenus assujettis sont tous les revenus assimilables aux “traitements, indemnités, émoluments, salaires, allocations et pensions”.
Pour ce qui est des salaires, les sommes considérées comme telles par la législation française sont concernées, mais également :
- les sommes allouées au titre de l'intéressement et de la participation ;
- les déductions supplémentaires pour frais professionnels accordées à certaines professions.
Sont inclues également, sous réserve d'exonération, toutes les primes et indemnités diverses, quelle que soit leur dénomination, ainsi que les avantages en nature et en espèces, quel que soit leur mode de versement.
Les primes des fonctionnaires et le supplément familial de traitement sont également intégrés.
Les indemnités journalières complémentaires sont assujetties en tant qu'élément de la rémunération du salarié.
Les règles relatives à l'évaluation des avantages d'une nature et à l'exonération des frais professionnels s'appliquent à la CSG.
L'assiette de la CSG pour les revenus salariaux est la même que celle retenue pour les cotisations dues au régime général, hormis le taux d'abattement pour les frais professionnels.
De manière générale, tous les revenus de remplacement entrent dans le champ de la CSG.
Mais certains bénéficient d'exonérations :
- les pensions et allocations perçues par les personnes exemptées de versement de l'impôt sur le revenu ;
- les allocations chômage ou de préretraite lorsque l'application du prélèvement réduirait le montant net ou le montant cumulé de la rémunération d'activité et d’allocations, à une somme inférieure au SMIC brut concernant la CRDS, les revenus assujettis sont ceux déjà soumis à la CSG ;
- le montant brut des traitements et salaires ;
- les sommes allouées au titre de la participation et l'intéressement ;
- les contributions patronales au régime de prévoyance complémentaire et de retraite complémentaire ;
- les indemnités de licenciement ou de mise à la retraite, pour la fraction qui excède le montant légal ou conventionnel ;
- les allocations chômage, retraite ou invalidité des contribuables exonérés d'impôts ;
- les indemnités journalières de maladie, de maternité et d'accident de travail ;
- les allocations logement ;
- les revenus du patrimoine soumis à la CSG.
La CRDS se calcule sur 98,25 % du brut des cotisations dans la limite de 4 fois le plafond de la Sécurité sociale.
Il en va de même pour la CSG à la différence qu'il en existe deux cotisations CSG :
- une déductible de l’impôt sur le revenu ;
- l’autre non déductible.
En revanche, la CRDS n'est pas déductible de l'impôt sur le revenu.
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Les charges fiscales sur les salaires sont toutes exclusivement à la charge de l'entreprise et leurs assiettes sont assises sur le brut.
Depuis la mise en place du bulletin de paie simplifié, les charges patronales sont à nouveau obligatoires sur le bulletin.
Le taux de la participation à l'effort de construction (PEEC) est de 0,45 %. Il est plus connu sous le terme du "1% logement".
Cet impôt est payé par les entreprises de 50 salariés et plus et sert au prêt patronal pour l'acquisition ou la réfection du logement à louer aux salariés qui en font la demande.
💡Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises qui atteignent pour la première fois le seuil des 50 salariés sont exonérées pour une durée de 5 ans. Le versement de la PEEC peut être réalisé sur le site de "Action logement", au plus tard, le 31 décembre de l'année N.
La taxe d'apprentissage est un impôt dû par les entreprises qui a pour objet de participer au financement des dépenses nécessaires au développement des premières formations technologiques et professionnelles.
Le taux de la taxe est fixé à 0,68% de la masse salariale de l'année précédente.
Les employeurs assujettis peuvent s'acquitter de cette taxe soit en réalisant des dépenses ou des versements exonératoires soit en procédant au versement de la taxe due.
Les entreprises employant un ou plusieurs apprentis dont la base d'imposition à la taxe n'excède pas 6 fois le SMIC annuel sont exonérées de la taxe d'apprentissage. Il en va de même pour les établissements d'enseignement et les professions libérales.
Le montant total de la taxe due est réparti en deux parties :
- 87 % sont destinés au financement de l'apprentissage ;
- 13 % sont destinés à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur comme les formations technologiques et professionnelles initiales, hors apprentissage.
La contribution de la formation professionnelle est une participation de l'employeur au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d'emploi.
Les employeurs concernés par la contribution à la formation professionnelle sont :
- les associations et entreprises de droit privé Les établissements publics à caractère industriel ou commerciale ;
- les sociétés d'économie mixte Les établissements d'enseignement privé ;
- les régies départementales ou communales dotées de la personnalité morale si elles exercent une activité industrielle ou commerciale ;
Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Le taux de contribution varie selon la taille de l'entreprise :
- 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés ;
- 1 % pour les employeurs de 11 salariés et plus ;
- 2 % de la masse salariale des intermittents du spectacle.
ATTENTION
Comme vu ci-dessus, le taux de la formation professionnelle peut être de 0,55 % dans le cas d’une entreprise de moins de 11 salariés !
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur la réduction générale des cotisations patronales.
Le versement mobilité est le nouveau nom du versement transport, appelé également “transport”. C'est une contribution due par l'employeur privé ou public, quelle que soit la nature de son activité ou sa forme juridique et qui emploie plus de 10 salariés dans une zone où est instituée cette taxe.
Elle finance des transports publics et leurs dépenses d'exploitation.
L'effectif de l'entreprise est évalué au premier janvier de l'année précédente et doit correspondre à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile. Cependant, certains contrats ne sont pas pris en compte dans les effectifs :
- les CDD qui remplacent une personne absente ;
- les apprentis ;
- les contrats d'accompagnement dans l'emploi.
De plus, les employeurs qui atteignent ou dépassent le seuil des 11 salariés sont dispensés du versement pendant 5 ans. En effet, depuis le 1er janvier 2020, le dispositif de neutralisation de franchissement du seuil a été mis en place.
Ainsi, l’entreprise qui atteint 11 salariés au 1ᵉʳ janvier bénéficie d’un « gel » de cette cotisation pendant 5 années consécutives.
La contribution est calculée sur la base des rémunérations des salariés et est comprises entre 0 et 2,5 % en fonction de la taille de l'agglomération.
ATTENTION
Comme vu ci-dessus, le versement mobilité peut être variable selon la taille de l’agglomération !
La taxe sur les salaires est une taxe qui ne concerne pas tous les employeurs. En effet, elle est destinée à remplacer la TVA pour ceux qui n'y sont pas soumis.
Elle est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par l'application d'un barème progressif.
Le barème comporte un taux normal appliqué sur le montant total des rémunérations brutes individuelles, et des taux majorés appliqués aux rémunérations brutes individuelles qui dépassent certains seuils.
EXEMPLE
Un salarié a reçu un salaire brut mensuel de 4 000,00 € en 2021, le calcul de la taxe sur les salaires est le suivant :
[4 000,00 € x 4,25 %] + [ (1 334,00 € -668,00 €)x 4,25%] + (4 000,00 € – 1 334,00 €) x 9,35%= 447,57 €
Pour ce salarié, la taxe sur les salaires que l'employeur devra verser en 2022 est de 447,57 € soit 448,00 € puisqu'on arrondit à l'euro le plus proche.
Le forfait social est une contribution à la charge de l'employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de sécurité sociale, mais assujetties à la CSG. Ces deux conditions sont cumulatives.
En clair ce sont :
- les sommes versées par l'employeur au titre de la participation et de l'intéressement, en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
- l'abondement de l'employeur aux différents plans d'épargne, dans le respect des plafonds de versement ;
- les contributions patronales finançant les prestations de retraite supplémentaire ;
- la prime de partage des profits pour sa fraction exonérée de cotisations sociales limitée à 1 200,00 € ;
- les sommes versées au titre de l'intéressement au chef d'entreprise, aux gérants majoritaires, aux conjoints collaborateurs ou associés ;
- la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exclue de cotisations de Sécurité sociale ;
- la prise en charge par l'employeur de la cotisation salariale de retraite complémentaire, sur la base d'un temps plein et pendant certains congés.
Le taux du forfait social est fixé à 20 %, mais peut être de 8 %,10 % ou 16 % par dérogation.
Le forfait à 8 % s'applique pour :
- les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leur ayant droit ;
- la réserve spéciale de participation dans les sociétés coopératives et participatives.
Le forfait social à 16% s'applique pour :
les sommes provenant de l'intéressement et de la participation et des abonnements de l'employeur versés sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
Les apprentis sont exonérés de cotisations salariales pour toute la partie des cotisations minimales obligatoires. Ils ne cotisent donc pas à l’Urssaf ni à la retraite complémentaire.
En revanche, si le taux de la retraite complémentaire est appelé est appelé à un taux supérieur au taux minimum, l'apprenti cotisera sur la différence entre ces deux taux.
💡 L' apprenti💡L'apprenti est également exonéré de la CSG et CRDS. La loi de financement de la Sécurité sociale en 2019 a prévu que cette exonération s'applique sur la part de la rémunération de l'apprenti inférieure ou égale à 79 % du SMIC.
Quant aux cotisations patronales, elles se calculent sur le brut réel de l'apprenti. En contrepartie, les employeurs bénéficient du régime de la réduction générale de cotisations patronales.
b) Les contrats de professionnalisation
Quant aux cotisations des contrats de professionnalisation, depuis le 1er janvier 2019, elles sont soumises aux règles de droit commun, autrement dit, il n'y a plus d’exonérations sur les charges sociales. En revanche, les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de la réduction générale de charges.
c) Les stagiaires
Les stagiaires effectuant un stage dans un même organisme d'accueil de plus de 2 mois consécutifs ou non au cours de la même période d'année scolaire ou universitaire doivent obligatoirement être rémunérés chaque mois, dès le premier jour, en fonction du nombre d’heures de présence. Les jours fériés non travaillés ne sont pas pris en compte, sauf le 1ᵉʳ mai.
Pour calculer cette durée de 2 mois, il faut prendre en compte 7h de présence effective journalière et un mois correspondant à 22 jours. Ainsi, le stagiaire doit effectuer 2 mois x 22 jours= 44 jours de présence ou 7 heures x 22 jours x 2 mois= 308 heures de présence.
Cette rémunération perçue par le stagiaire est appelée gratification et n'a pas le caractère de salaire. Son montant est librement fixé par les parties, mais ne peut être inférieur à un celui fixé par la convention de branche ou un accord professionnel, ou à défaut, par la loi.
💡 Dans le cas où l'on se réfère à la loi, la gratification du stage ne peut être inférieure à un seuil minimal calculé à partir d'un pourcentage du plafond horaire de la Sécurité sociale.
Au 1ᵉʳ janvier 2022, le montant minimum fixé est de 3,90 € par heure effectuée par le stagiaire, soit 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale.
EXEMPLE :
une personne effectue un stage du 11 avril au 30 juin N.
En avril, il aura été présent 98 heures.
En mai, il aura été présent 147 heures.
En juin, il aura été présent également 147 heures.
La gratification totale du stagiaire sera de 98 heures + 147 heures + 147 heures
= 392 heures x 3,90 €
= 1 528,80 €.
Les jours fériés ne sont pas pris en compte, ni le 1er mai qui se situe un dimanche.
Pour bénéficier de l'exonération de cotisations sur la gratification, le stagiaire doit être élève ou étudiant des établissements privés ou publics d'enseignement technique, secondaire, spécialisé ou supérieur. Les indemnités de stage sont exonérées d'impôt sur le revenu à hauteur d'un SMIC annuel.
Les autres types de stages obligatoires verront leur gratification supérieure au pourcentage en vigueur du plafond horaire de la Sécurité sociale soumise aux cotisations salariales et patronales sur les sommes réellement versées.
🐞 Clique sur le lien pour en savoir plus sur les bases de calcul de la DNS.
Les cotisations patronales au financement de régimes de prévoyance complémentaire sont exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale :
- pour une fraction n’excédant pas la somme de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale plus 1,50 % de la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de la Sécurité sociale soit la Tranche A ;
- sans que le total ainsi obtenu puisse excéder 12 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
💡 L'employeur décide librement de ce qu'il fera de l'excédent. Il est généralement réintégré dans l'assiette de cotisation de la Sécurité sociale.
EXEMPLE :Le plafond annuel de la Sécurité sociale en 2022 est de 41 136,00 €.
Ainsi 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale représente 2 468,16 € et 12 % du plafond annuel de la Sécurité sociale représente 4 936,32 €.
Le salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 50 000,00 €.
Le montant maximum de contributions patronales de prévoyance exonéré s'élèvera donc à 2 468,16 € + (50 000,00 € x 1,50 %) = 2 468,16 € + 750,00 € = 3 218,16 €
Cette somme ne dépassant pas le plafond d'exonération de 12 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 4 936,32 €.
Dans le cas où la somme des 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et de 1,50 % de la rémunération dépasse les 4936,32 €, alors le montant maximum de contributions patronales de prévoyance exonérées sera automatiquement égal au 12 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
La cotisation CPF-CDD permet de financer le compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée.
La collecte est effectuée mensuellement par l’Urssaf pour un taux de contribution de 1 % sur la rémunération totale retenue pour le calcul des cotisations sociales des entreprises qui emploient des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée.
💡 Cette contribution est calculée uniquement sur les salaires dus au salarié en CDD.
Depuis le 1ᵉʳ janvier 2022, les CDD qui se poursuivent en contrat à durée indéterminée ainsi que les CDD conclus avec des jeunes pendant leur cursus scolaire ou universitaire ne sont plus exonérés du paiement de la cotisation CPF-CDD.
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Les cotisations sociales sont donc nombreuses, mais certaines grandes lignes similaires se dessinent.
Elles tournent autour de cinq sujets :
- la santé avec la Sécurité sociale, la mutuelle et là prévoyance ;
- la retraite Le social avec les cotisations chômage, le forfait social où le versement mobilité ;
- la fiscalité avec la CSG et CRDS ou la taxe sur les salaires ;
- la formation avec la taxe d'apprentissage, la participation à la formation professionnelle ou la participation à l'effort de construction.